新人が独り立ちするまでの期間
6か月→3か月
- 企業
- 製造業
- 支援
- 作業を覚える順序と独り立ちの基準を整理。指導用の手順書と習得確認表を作り、通常業務の中で教える時間と役割分担を設計。
- 成果
- 指導のばらつきを抑え、3か月での独り立ちを実現
- 成功要因
- 熟練者が無意識に行う確認や判断を言語化し、新人がつまずく箇所を指導内容に反映。繁忙時も使える手順書と確認表で教える内容と習得状況を共有したことで、指導のばらつきを減らし、新人の習熟度に応じて仕事を任せられるようになりました。
教育・研修支援
現場任せの人材育成を、社員が育つ仕組みに変える。
人材育成で陥りがちなのが、社員の成長を現場任せにしたまま、足りない知識を研修で補おうとすることです。重要なのは、会社が目指す姿から、誰が何をできるようになるべきかを定め、学ぶ内容と実務で経験することを繋げること。
グローカルは、社員の役割や習熟度、現場の指導状況を整理し、教育体系、研修、OJTを設計。自社の業務を題材にした演習や職場での実践も支援。指導の負担も踏まえ、社員に仕事を任せられる状態を作ります。
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累計支援実績
1,330件
-
顧客満足度
4.31/ 5
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顧問契約更新率
92%
※2026年1月時点。契約更新率は初回契約後、1回以上更新いただいた割合。
よくある課題
教育・研修において、多くの中小企業が直面する課題です。
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01
育成が現場任せで、教える人によって差がある
教える内容や独り立ちの基準が曖昧で、育成が先輩や上司の経験に任されています。
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02
研修を受けても、仕事の進め方が変わらない
学ぶ内容が実務と結びつかず、受講後も従来のやり方や判断に戻ってしまいます。
-
03
管理職が実務を抱え、部下に仕事を任せられない
指導や権限委譲の進め方がわからず、管理職が自分で対応する状態が続いています。
料金
費用・期間・体制・支援範囲について
教育・研修支援
月額 30 万円〜
- 費用
- 総額 180 万円〜（月額 30 万円 × 6 か月）
- 期間
- 6 か月〜
- 定例会
- 隔週 1 回
- 体制
- 経営者・人事責任者・管理職・育成担当者など
- 支援範囲
- 育成課題分析・人材像設計・教育体系・研修設計・OJT・運用改善など
社内研修企画・実施
30 万円〜／回
自社の課題や業務を題材に、管理職・若手など対象者に応じた研修を企画・実施。演習や実践課題を通じて、学んだ内容を日々の仕事に活かせる状態を作ります。
育成運用フォロー
月額 10 万円〜
支援終了後も育成状況や現場の悩みを確認し、OJTや面談、研修内容の見直しを支援。指導担当者が変わっても、社内で育成を続けられる仕組みを整えます。
支援の考え方
社員が自分で考えて動け、上司が安心して仕事を任せられる育成の仕組みを作る
会社が社員に期待する役割と、現場でできていないことを整理。研修と実務での経験、上司の指導を繋げ、社員が学んだことを仕事に活かし、任せられる仕事を増やせる状態を作ります。
-
01
現場のつまずきから、育成課題を見極める
経営者や管理職、社員へのヒアリングを通じて、任せたい仕事と現在できることの差を整理します。知識が足りないのか、実践する機会がないのか、上司の指示や判断基準が曖昧なのかまで確認。社員の能力だけに原因を求めず、業務の任せ方や指導方法も含めて課題を見極め、会社が目指す姿と現場の実態から、優先して育てる人と能力を明確にします。
-
02
自社の仕事で使える内容と学び方を設計する
一般的な研修テーマを当てはめるのではなく、社員が現場で担う仕事と、実際につまずいている場面から内容を設計します。自社の商談や部下指導、業務判断などを題材に、演習や実践課題まで具体化。研修、OJT、面談を組み合わせ、忙しい現場でも取り組める頻度と進め方に落とし込み、受講者が自分の仕事に置き換え、実践できる学びを作ります。
-
03
学んだことを実践し、仕事を任せられる状態へ
研修後に何を実践するかを本人と上司で共有し、取り組む仕事や確認する行動、振り返りの機会まで具体化します。実際の仕事で試した結果から、できたことと難しかったことを整理し、指導方法や学習内容を改善。教える人だけに負担を集中させず、社員自身が課題を捉えて学び直せる形を整え、習熟度に応じて仕事を任せられる育成の仕組みを整えます。
支援の流れ
現場の育成課題を見極め、研修と実務を繋げ、仕事を任せられる社員を育てる
ご支援できる領域
-
教育体系構築支援
事業の方向性と役割ごとの期待から、必要な知識・スキルと育成の順序を整理。研修と実務経験を組み合わせ、自社に合う教育体系を作ります。
-
管理職・リーダー育成
自分で仕事を抱える状態から、部下に任せ成果を出す役割へ転換。目標管理、指導、権限委譲などを自社の課題に即して学び、実践を支援します。
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新入社員・若手育成
入社後に担う仕事と独り立ちの基準を明確にし、研修とOJTを設計。教える内容や順序を揃え、仕事の基本から実務での判断まで段階的に育てます。
-
OJT・育成体制構築
現場で教える内容や到達基準、指導担当者の役割を整理。教材や面談、進捗確認の方法を整え、特定の先輩に頼らず社員を育てる体制を作ります。
01
現状把握・
課題特定
02
育成方針・
体系設計
03
研修・教材設計
04
研修実施・
現場実践
05
効果検証・改善
STEP 01
現状把握・課題特定
-
01
経営方針・期待する役割の整理
今後の事業展開や組織の課題を確認し、社員に任せたい仕事や期待する役割を整理。教育・研修を通じて変えたい行動と、目指す状態を明確にします。
-
02
現場の育成状況の把握
経営者、管理職、社員へのヒアリングから、教えている内容や指導方法、習熟度を確認。現場のつまずきと、育成を担う人の負荷や悩みを把握します。
-
03
育成課題・対象者の特定
期待する役割と実態の差から、知識・スキル、経験機会、指導方法の課題を整理。事業への影響も踏まえ、優先して育成する対象者とテーマを定めます。
STEP 02
育成方針・体系設計
-
01
役割ごとの到達基準の設定
階層や職種ごとに必要な能力を整理し、どの仕事をどの水準でできればよいかを具体化。本人と上司が共通して確認できる、育成の到達基準を作ります。
-
02
教育体系・育成計画の設計
到達基準から必要な学習内容と経験を整理し、研修、OJT、面談の役割を設計。学ぶ順序や時期、担当者まで定め、現場で進められる計画を作ります。
-
03
指導体制・役割分担の整理
上司、人事、指導担当者が担う役割を整理し、進捗確認や相談の方法を設計。育成を一人で抱え込まず、日常業務と両立して進められる体制を整えます。
STEP 03
研修・教材設計
-
01
研修プログラムの設計
育成目標と受講者の経験を踏まえ、学ぶ内容や演習、開催方法を設計。現場の制約も確認し、必要なテーマに集中できる研修プログラムへ具体化します。
-
02
自社業務を題材にした教材作成
自社の商談や部下指導、業務判断で起きている場面を題材に、演習や教材を作成。受講者が自分の仕事に置き換えて考え、対応方法を試せる内容にします。
-
03
実践課題・確認方法の設計
研修後に実践する仕事や行動を決め、上司の支援と振り返りの方法を設計。受講者が学びを使う機会を確保し、変化を職場で確認できる状態を作ります。
STEP 04
研修実施・現場実践
-
01
研修・演習の実施
知識の説明に加え、ケース検討やロールプレイを通じて、自社の仕事での使い方を学びます。理解度や反応を確認しながら、現場での実践に繋げます。
-
02
職場での実践・振り返り
受講者が実際の仕事で課題に取り組み、結果やつまずきを整理。上司からの助言と振り返りを組み合わせ、学んだことを日々の行動へ落とし込みます。
-
03
上司・指導担当者の支援
教え方、仕事の任せ方、フィードバックの悩みを整理し、現場での指導を支援。本人の習熟度に合わせて、担当業務と指導方法を調整できる形にします。
STEP 05
効果検証・改善
-
01
習熟度・行動変化の確認
到達基準に沿って、できる仕事や行動の変化を本人と上司で確認。受講時の理解だけでなく、実務でどこまで活用できているかを継続的に把握します。
-
02
育成上のつまずきの特定
実践状況や現場の声から、知識不足、経験機会、指導方法などの課題を確認。育成が進まない原因を整理し、本人と職場に必要な支援を明確にします。
-
03
教育内容・運用方法の改善
確認した課題をもとに、研修内容やOJT、面談、担当者の役割を見直します。事業や社員の変化にも対応し、社内で育成を続けられる仕組みを整えます。
他社との違い
自社の仕事と育成体制まで踏まえ、社員が現場で使える教育・研修を設計する
研修テーマを選ぶだけでは、現場で起きている問題を解決できるとは限りません。社員ができない理由には、知識不足だけでなく、経験する機会や上司の指導、仕事の任せ方が関わるためです。グローカルは、会社が期待する役割と現場の実態を捉え、教育体系、研修、OJTを一体で設計。自社の業務を題材にした演習から受講後の実践、上司の関わり方まで具体化し、限られた人員でも育成を続け、社員に仕事を任せられる状態を作ります。
| 比較項目 | グローカル | 大手人事 コンサル |
研修会社 | eラーニング 提供会社 |
個人講師 |
|---|---|---|---|---|---|
| 中小企業の経営・ 現場理解 |
◎ | △ | ○ | △ | ○ |
| 事業戦略に沿った 育成方針・体系設計 |
◎ | ◎ | ○ | × | △ |
| 特定テーマの研修・ 教材の充実度 |
○ | ○ | ◎ | ◎ | ○ |
| 自社業務に沿ったOJT・ 指導体制設計 |
◎ | ○ | ○ | × | △ |
| 実践後の定着・ 社内運用支援 |
◎ | ○ | △ | △ | △ |
| 導入コストの抑えやすさ | ○ | × | ○ | ◎ | ◎ |
支援事例
先輩ごとに教え方が違う現場から、新人を段階的に育てられる体制へ
課長が直接対応する案件数
月20件→月10件
- 企業
- 専門商社
- 支援
- 課長が抱える案件を題材に、任せる範囲と介入する基準を整理。指示・面談・振り返りを研修で練習し、実務での実践を支援。
- 成果
- 部下の判断力を高め、課長の対応案件を半減
- 成功要因
- 実際の案件で、部下に任せる範囲と課長が確認する基準を明確化。課長が先に答えを出さず、部下の考えを聞き、実践後に振り返る指導を重ねたことで、顧客対応の質を保ちながら、案件の抱え込みを減らし、部下の判断力を高めました。
商談からの受注率
15％→30％
- 企業
- BtoBサービス企業
- 支援
- 実際の商談記録から、顧客の課題を聞けていない場面を特定。質問・提案を研修で練習し、次の商談で試した結果を振り返る。
- 成果
- 課題に沿う提案が定着し、受注率が2倍に改善
- 成功要因
- 顧客の購入判断に必要な情報と、商談で聞くべきことを整理。自社の案件を使った練習と、上司を交えた実践後の振り返りを重ねたことで、研修内容が日々の商談に定着し、商品説明中心の営業から、顧客の課題に沿った提案へと変わりました。
よくあるご質問
教育・研修の進め方や費用、
支援範囲について、
よくご相談いただく内容をまとめています
教育・研修支援では、どこまで依頼できますか？
教育・研修支援では、育成課題の整理、求める人材像や到達基準の設定、教育体系、研修、OJTの設計から、研修実施、職場での実践、効果検証・改善までを支援します。教材や指導方法、上司の関わり方も具体化し、受講して終わるのではなく、社員が実務で学びを活かせる形を整えます。必要な工程だけの依頼も含め、課題に応じて支援範囲を設計します。
何を教えるべきか決まっていなくても相談できますか？
はい。育成方針や研修テーマが決まっていない段階から相談できます。会社が目指す姿、社員に任せたい仕事、現在の習熟度、現場でのつまずきをグローカルが整理します。知識やスキルだけでなく、経験機会や指導方法の課題も確認し、優先して育てる対象者と能力を明確化。自社に必要な教育内容と実行可能な進め方を組み立てます。
社内に育成担当者がいなくても依頼できますか？
はい。育成専任者がいない企業も支援対象です。グローカルが課題整理や教育計画、研修・教材の設計を補い、経営者、上司、現場の指導担当者の役割を具体化します。日常業務と両立できる頻度や確認方法も設計。ただし、実務での経験やフィードバックには社内の関与が必要なため、任せたい仕事の整理と実践時の確認は一緒に進めます。
管理職が部下を育てられない状況も改善できますか？
管理職が実務を抱え、部下を育成できない状況も支援対象です。指導スキルだけの問題と決めつけず、管理職の役割、業務負荷、任せる仕事や権限の範囲を確認します。その上で、目標設定、仕事の任せ方、フィードバックなどを自社の場面で学び、職場で実践。部下の習熟度を確認しながら、任せる範囲を広げられる形を整えます。
研修を受けても行動が変わらない場合はどうしますか？
まず、研修内容が実際の仕事に合っているか、試す機会や上司の支援があるかを確認します。知識の理解だけでなく、研修後に取り組む仕事や変える行動を具体化し、本人と上司で共有。実践した結果やつまずきを振り返り、指導方法や研修内容を見直します。受講者だけに変化を求めず、職場で学びを使える環境も合わせて整えます。
少人数の会社でも教育体系は必要ですか？
少人数の会社でも、何をどの順序で教え、どこまでできれば仕事を任せるかを共有することは有効です。大企業のような複雑な階層別教育をそのまま導入する必要はありません。職種や担当業務、習熟度を踏まえ、優先する育成テーマに絞って設計。研修と日々のOJT、短時間の面談を組み合わせ、実際に運用できる教育の仕組みを作ります。
自社の業務に合わせた研修を依頼できますか？
はい。自社の業務や現場の課題を題材にした研修を設計する方針です。商談、部下指導、顧客対応、業務判断などで起きている場面を整理し、受講者が自分の仕事に置き換えられる演習や実践課題を作ります。必要な専門知識、対象者の経験、共有できる情報の範囲も確認。対応可能なテーマと実施体制を相談の上で具体化します。
OJTの教え方や育成体制も見直せますか？
はい。OJTで教える内容、到達基準、指導担当者の役割、進捗確認の方法も見直します。先輩ごとの経験に頼っている指導を整理し、業務の手順だけでなく、判断のポイントや確認すべき事項まで具体化。必要に応じて教材や育成シートも整え、指導内容のばらつきを抑えながら、本人と上司が成長状況を共有できる体制を作ります。
教育・研修の効果はどのように確認しますか？
教育・研修の効果は、満足度や受講回数だけでなく、事前に定めた到達基準と実務での行動変化から確認します。担当できる仕事、判断や報告の質、上司の支援が必要な範囲などを本人と上司で振り返ります。業務に応じてミスや手戻りなども確認。ただし、売上などの結果には研修以外の要因も関わるため、行動と成果を分けて検証します。
一般的な研修会社との違いは何ですか？
このサービスでは、講座の提供に加え、会社が期待する役割と現場の育成課題から教育体系を設計し、職場での実践まで支援することを重視します。研修だけで解決できるかを見極め、OJTや上司の指導、経験する仕事も組み合わせて設計。特定の専門講座の受講だけでなく、自社で社員を育て、仕事を任せられる仕組みを整えたい企業に向く支援です。
費用や支援期間はどのくらいですか？
教育・研修支援は、月額30万円～、6か月～が目安です。基本的には隔週1回の定例会を設け、経営者や人事責任者・育成担当者と連携して進めます。育成課題の整理、教育体系・研修・OJTの設計、導入・運用支援など、必要な支援範囲や期間は、社員の経験やスキル、指導する側の体制、現場の業務状況に合わせて個別に設計します。
経営課題別のサービス一覧
教育・研修に関連する経営課題と支援サービスをご紹介します。
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01
新規事業立ち上げ
新たな事業を担う人材の育成とあわせ、事業設計から販売・収益化までを支援します。
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02
営業強化
営業担当者の育成とあわせ、ターゲットや商談の進め方を整え、受注に繋がる仕組みを作ります。
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03
マーケティング強化
担当者育成と施策実行を組み合わせ、社内で集客・効果検証・改善を続けられる体制を整えます。
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04
採用強化
社内で育てられる範囲を踏まえ求める人材を明確にし、応募から入社までの採用活動を整えます。
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05
人事制度構築
育成で目指す役割や成長を評価・処遇と繋げ、社員が学びを活かして活躍できる制度を作ります。
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06
業務改善
社員の育成とあわせて業務の属人化や非効率を見直し、組織で実行できる仕組みを整えます。
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07
教育・研修
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08
財務・管理会計
利益と資金を見える化し、経営判断に使える仕組みを作る。
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09
事業承継
先代に頼る経営から、後継者と幹部で動かす体制へ整える。
-
10
広報・ブランディング強化
自社の価値を一貫して伝え、選ばれる理由と信頼を育てる。