採用手法13選を徹底解説!最新トレンドと選び方・成功のコツを紹介
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企業にとって、人材は重要な経営資源です。しかし昨今では慢性的な人手不足に悩む企業も多く、適切な採用戦略が必要です。当記事では、最新のトレンドを踏まえ、13の採用手法と自社に合った選び方、成功ポイントについて解説します。
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はじめに
企業にとって、人材は重要な経営資源です。しかし昨今では慢性的な人手不足に悩む企業も多く、適切な採用戦略が必要です。当記事では、最新のトレンドを踏まえ、13の採用手法と自社に合った選び方、成功ポイントについて解説します。
採用手法とは
採用手法とは、企業が人材獲得に向けて活用するアプローチのことです。求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティングなど、方法は多岐にわたり、それぞれの手法には異なる特徴やメリット・デメリットがあります。また環境やニーズの変化から、採用手法にもトレンドが存在します。とはいえ、安易にトレンドを取り入れるのではなく、自社に合った手法を適切に見極めて活用することが、採用を成功させる秘訣です。
採用手法の選び方
採用手法は、何を選んでもよいわけではありません。必要な人材獲得に向けた効果的な採用手法選びでは、「ターゲットの明確化」「採用計画の立案」という、2つの観点で考えることが重要です。まず、採用したいターゲットを明確にします。求める人材の経験・スキルレベル・人物像などを具体的に定義し、採用担当者間で共有しましょう。情報共有をすることで、採用ターゲットがゆるぎないものとなり、採用手法もスムーズに選びやすくなります。
採用計画の立案も、重要なポイントです。採用計画を立てることで、具体的な採用ニーズが数値として見えてきます。たとえば、「営業職を3名、今期中に採用したい」という明確な目標が立てられれば、目標達成に適した採用手法を選びやすくなります。採用にかけられる予算規模も明確になるため、費用対効果の高い採用手法を選定できるでしょう。さらに、採用担当者の人数や工数も把握できるため、実現可能な採用手法の見極めに役立ちます。
代表的な採用手法13選を紹介
ここからは、昨今における「代表的な13の採用手法」について、特徴やメリット・デメリットなどを解説します。自社のニーズに合わせて、適切な手法を選択することが大切です。
求人広告
求人広告は、求人情報サイトや求人誌などのメディアを通じて、求職者に募集情報を発信する採用手法です。コストは、数万円~十万程度が相場です。
また求人広告の掲載だけで、すぐに応募が来るとは限りません。魅力的な情報を提供できていないと、十分な応募が集まらない可能性もあります。求人広告のターゲットは、すぐにでも転職をしたいと考える、転職意欲が旺盛な人です。代表的な求人広告として、「Indeed」「リクナビ」が挙げられます。
人材紹介
人材紹介とは、人材紹介会社を介して、求職者と企業のマッチングを行う採用手法です。採用成功によって料金が発生する「成功報酬型」が一般的であり、相場は1人につき100万円から300万円ほどと、コストは高めです。しかし、専門コンサルタントによる選考が行われるため、質の高い候補者を迅速に獲得しやすいでしょう。主に、中堅~管理職クラスの採用に適しています。「リクルートエージェント」「doda」などが、人材紹介の代表例です。
ヘッドハンティング
ヘッドハンティングは、専門エージェントが企業のさまざまな要望に応じて、直接スカウトを行う採用手法です。支払う成功報酬は、理論年収の40%~60%であり、年収1,000万円の人を採用できれば、400万円から600万円ほどを支払います。高い採用コストがかかるものの、即戦力や専門性の高い人材を早く獲得したい企業におすすめです。ヘッドハンティングの代表サービスとして、「プロフェッショナルバンク」や「レイノス」が挙げられます。
求人検索エンジン
求人検索エンジンは、複数の求人情報を一括検索できるサービスです。「クリック課金型」が主流であり、1クリックあたり、50円~300円程度になります。主なターゲットは、求人情報を検索する顕在層と、SNSやWebサイトなどの閲覧中に求人情報に接触した潜在層です。受動的という特性上、単独活用では採用につながりにくく、別の手法との組み合わせが重要です。代表サービスは、「Google for jobs」「Indeed」です。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者にアプローチする採用手法です。SNSやメールで、スカウト文を送ります。転職希望者をはじめ、タイミングが合えば転職したい層もターゲットです。迅速な選考プロセスが期待でき、短期間での採用事例も少なくありません。料金は、成功報酬型と定額制が主流です。成功報酬型は「年収の20%程度」が相場で、定額制は「50万円前後」 が目安です。サービス例として、「ビズリーチ」「AMBI」が挙げられます。
リファラル採用
リファラル採用は、社員の知人や友人を採用する手法です。社員の推薦により、企業文化と相性のよい人材を獲得しやすいのが特徴的です。知人を介する背景も加わり、早期離職のリスクが低い傾向にあります。
採用コストに関しては、紹介者に紹介料を払うだけなので、比較的低コストで実施できます。紹介料の相場は、1人あたり10万円~50万円程度です。社内の人脈を活用するため、短期間で適切な候補者を見つけやすく、迅速な人材確保が期待できます。
SNS採用
SNS採用は、X・Facebook・Instagramなど、SNSを活用した採用手法です。とくに、若年層へのアプローチに有効でしょう。基本的に登録は無料であり、主な費用は、「企画・制作」や「ユーザーとの対話」に要する、担当者の人件費や時間的な工数です。
SNS採用は、単独ではなく、他の採用手法と組み合わせた活用が適します。他の採用施策に対する「補完的な役割」として、位置づけるのがよいでしょう。そのため、速攻での採用には不向きです。
自社採用サイト(オウンドメディア)
自社採用サイトは、企業の採用情報を発信する、採用専用のWebサイトです。企業理念・事業内容・社風など、詳細な情報を掲載できます。制作費用の相場は、シンプルな構成で10万円~50万円、大規模だと300万円以上かかる場合もあり、別途で保守運用費用も必要です。
主なターゲットは、自社に興味をもって能動的に情報収集する求職者と、検索エンジン経由で企業情報を探す求職者です。採用効果が出るまでに3~6か月程度かかるものの、継続的な採用強化に寄与します。
転職・就活イベント
就職・就活イベントは、候補者と直接会える場として活用される採用手法です。会社説明会や、インターンシップが代表例です。従来は、若手人材の獲得に有効とされました。しかし近年では、ミドル層や主婦向けなど、幅広い層をターゲットにしています。
直接対話の機会が得られるため、即日で採用が決まるケースも見受けられます。ただし、イベントの準備に時間を要するため、即座の採用には適しません。イベント参加の一般的な相場は、10万円~100万円程度です。
紹介予定派遣
紹介予定派遣は、派遣社員として働き、双方が合意すれば正社員雇用をする採用手法です。相性を確認でき、ミスマッチ防止に役立ちます。正社員経験が少ないものの、正社員を目指す意欲的な人材の採用に適します。
派遣会社に支払う派遣料金が必要であり、相場は月30~70万円ほどです。正社員雇用をする場合、派遣会社に「候補者の理論年収の15~30%程度」の紹介手数料も支払います。派遣開始から正社員化までに、3か月前後の期間を要します。
アルムナイ採用
アルムナイ採用は、元社員を再雇用する採用手法です。既存ネットワークを活用すれば、コストなしでの採用も可能です。アルムナイ採用に特化したメディアを制作する場合には、製作費などがかかります。
元社員は即戦力として活躍しやすく、通常の中途採用と比べて早期の戦力化が期待できます。退職時に良好な関係を築いていれば、話も進めやすいでしょう。ただし、採用のタイミングは企業側でコントロールできないため、計画的な運用が必要です。
ミートアップ
ミートアップは、共通の関心や技術テーマをもつ人が集まるイベントであり、採用手法としても注目されます。費用相場は、会場費や軽食代を含めて10万円前後です。自社に場所があれば、会場使用料が不要になりコストを抑えられます。
参加者層は、勉強会型ではエンジニアなどの技術職、説明会型では自社に関心をもつ人が集まる傾向にあります。すぐ採用に結びつく事例は少なく、企業のファン作りや母集団形成を目指す「中長期的な採用手法」です。
ハローワーク
ハローワークは公的な職業紹介機関であり、採用手法の1つです。幅広い層へのアプローチが可能で、全国の求職者にアピールできます。ただし、積極的に転職活動をする人は民間サービスを利用する傾向にあるため、応募者の質や量にばらつきがあるでしょう。
不特定多数が利用できターゲットも広いことから、思うように応募者が集まらないケースも多く、急募案件には不向きです。掲載料や紹介手数料が発生せず、採用コストを抑えられる点はメリットです。
採用の質を上げる4つの成功ポイント
採用成功に向けて、適切な採用手法を選ぶことは大切です。しかし、適切な手法を選ぶだけでは採用の質の向上にはつながりません。ここでは、採用の質を上げる「4つの成功ポイント」について紹介します。
データ分析による効果測定
適切な採用手法を選ぶことで、採用活動の質と効果を高められます。そのため、選んだ採用手法に対する効果測定が欠かせません。
まずは母集団形成の経路(例:転職サイト、ハローワーク)ごとに、応募者数・内定承諾率・採用コスト、採用に要した時間などの定量的指標を分析します。「新卒」や「管理職候補」など、採用ターゲット別にもデータを収集し、各ターゲットに対する有効な採用手法を把握します。
たとえば、「エンジニア採用では転職サイト経由の応募が多い」「管理職候補は人材紹介会社経由が効果的」などの傾向が見えるでしょう。得られたデータを可視化し、採用チーム全体で共有することで、次の施策立案や予算配分の判断材料として活用できます。
面接官同士での評価基準の統一
採用活動において、面接官同士での評価基準の統一は、公平な選考を行うために必要です。とくに、複数の部門が関わる採用や、多数の面接官が存在する場合、「求める人物像」や「重視する経験・スキル」について、解釈のズレが生じやすくなります。
さらに、選考を進めるうちに、各面接官が独自の判断基準を形成することがあります。たとえば、優秀な応募者が続いた後では評価基準が厳しくなり、適任者の見つからない状況が続くと基準が緩くなるなどです。基準の揺らぎを防ぐためにも、定期的なすり合わせが必要です。また過去の採用成功例や失敗例を振り返り、なぜ成功(または失敗)したかを議論することで、より精度の高い人材評価が可能になるでしょう。
採用プロセスの最適化
選考の効率化と質の確保という2つの側面から、採用プロセスの最適化が必要です。効率化の観点では、選考プロセスの長さが、優秀な候補者の獲得に影響します。とくに人材市場がひっ迫する職種では、選考の迅速化が重要な競争要因になります。
一方、質の確保という観点では、各面接で「何を評価したいのか・伝えたいのか」を明確にし、目的達成に最適な面接官を選定することが重要です。たとえば、一次面接では技術力を正確に評価できる現場担当者、二次面接では配属後の適性を見極められる直属の上司、最終面接では企業文化との適合性が判断できる経営層を面接官として配置します。オンラインと対面の使い分けや、グループ面接と個人面接の組み合わせなど、柔軟な体制の整備も重要です。
情報開示と対話
採用活動での情報提供は、候補者の意思決定を左右する重要なプロセスです。採用活動では、企業が候補者を判断する場だけでなく、自社の魅力を伝える機会としても活用するとよいでしょう。とくに優秀な人材ほど複数の選択肢をもつ傾向にあるため、必要な情報を適切なタイミングで提供することが、内定承諾にもつながります。
具体的には、職務内容や待遇などの基本情報に加え、「キャリアパスの具体例」「研修制度」「働き方の柔軟性」「会社のビジョン」など、包括的な情報提供をするとよいでしょう。入社後のミスマッチによる早期離職を防止すべく、自社の課題点や期待値についても、率直な対話を推奨します。
まとめ
採用手法は多岐にわたるため、自社のニーズに合った手法を選択することが大切です。採用成功に向けては、データに基づく効果検証や、面接官同士における評価基準の統一化、採用プロセスの最適化も求められます。さらに、候補者との丁寧な対話や、適切な情報開示も欠かせません。
自社の状況や目的に応じて、適切な採用手法を選択・実践することで、優秀な人材の獲得につながるでしょう。