採用ブランディング5つの手順！人材獲得戦に勝つ方法を徹底解説

はじめに

採用環境が変化し、求職者が優勢になりつつあります。企業が選ぶ立場だった時代と同じ方法では採用が難しく、新たな取り組みとして「採用ブランディング」に注目する企業も多いでしょう。当記事では、採用ブランディングの定義やコツ、やり方を解説します。

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、自社のブランド価値を適切に高め、採用成功につなげる計画的な取り組みのことです。ここでは、採用ブランディングの定義と、混同されやすい用語との違いについて解説します。

採用ブランディングの定義

採用ブランディングとは、自社のブランド力を最大限に高め、優秀な求職者にリーチするための施策です。優秀な人材に自社の魅力を伝え、実際の採用につなげる目的があります採用ブランディングの本質は、優秀な人材と良好な関係性を築くことにあります。その際に、給与や福利厚生といった表面的な部分だけでなく、企業の存在意義や入社メリットといった内面もアピールし、「素敵な会社だ」と求職者に認識してもらうことが重要です。近年では、デジタルメディアやSNSなどを活用してブランド力を発信する事例が増えています。単なる情報開示にとどまらず、企業の魅力を具体的に描き出し、求職者の興味を惹ききつける多角的な展開が、採用ブランディングの特徴です。

採用広報や採用マーケティングとの違い

採用ブランディング・採用広報・採用マーケティングは、目的が異なります。
採用広報は「求人内容の伝達」が目的で、募集する人材像を求職者に知らせます。採用マーケティングは「分析と採用手法の選択」が目的であり、適切な採用手段を選択し、効果的な採用活動を目指すことが特徴です。
一方の採用ブランディングは、「優秀な人材を惹きつける」が目的です。企業の価値や強みなどを発信し、求職者の共感と信頼を得ることで、優秀な人材採用につなげます。
レストランに例えると、以下のように表現できます。

• ・採用広報：シェフを募集しています
• ・採用マーケティング：人気飲食店サイトで効果的に求人を掲載する
• ・採用ブランディング：料理を通じて社会に喜びを与える

採用ブランディングが注目されている背景

以前は、求人広告や就職説明会など、情報提供が採用の主流でした。しかし、近年における採用状況の変化によって、採用ブランディングの重要度が高まっています。主な理由は、以下の通りです。

労働力不足による人材獲得競争の激化

少子高齢化の進展に伴い、労働力人口が減少傾向にあります。その結果、求職者の優位性が高まり、企業は人材獲得競争に直面しています。
従来のような「単なる求人情報の掲載」では、人材を採用しにくいことも事実です。そのため、企業は自社の優位性や強みを発信し、ブランド力を高める必要があります。給与や福利厚生といった外面的な情報提供だけでなく、企業文化・成長機会・ワークライフバランスなど、求職者にとって重要な要素の発信が重要です。

インターネット・SNSの普及

インターネットやSNSの普及により、企業の実態を容易に確認できる今日、表面的な情報発信では不十分です。容易に企業の姿が把握できるため、企業発信の情報と実際の企業文化や働きやすさなどにギャップが生じると、企業への信頼を瞬時に失いやすく、人材獲得にダイレクトな影響が考えられます。そのため、企業はリアルな情報を誠実に発信し、企業ブランドの価値を高めつつ、求職者の関心と共感を得る必要があるでしょう。

Z世代の存在と価値観の多様化

Z世代は、デジタルネイティブとして、以前の世代とは異なる価値観を持つ傾向にあります。彼らは仕事に対しても、明確な価値観や問題意識を有しています。給与や福利厚生といった定量面だけでなく、価値観の一致や成長機会といった定性的な側面も重視する点が特徴です。Z世代の多様な価値観を踏まえ、企業は従来の画一的な採用アプローチから脱却し、内発的モチベーションに訴えるような採用ブランディング戦略が求められています。

採用ブランディングのメリット

ここでは、採用ブランディングのメリットについて、「優秀な人材の確保」「定着率の向上」「企業イメージの向上」「採用コストの削減」という、4つの側面から見ていきます。それぞれの詳細は、以下の通りです。

優秀な人材の確保

採用ブランディングを実施すると、企業の価値観やビジョンに共感する優秀な人材獲得が期待できます。高いスキルや意欲があるほど、「成長機会」「企業との相性」など、本質的な要素を重視する傾向があるためです。採用ブランディングでは、企業の価値を顕在化し、働きがい・雰囲気・環境といった部分を伝えられます。結果として、キャリアや企業価値を重視する優秀な人材からの応募が増え、質の高い採用活動が実現します。

企業認知度の向上

採用ブランディングは、企業の魅力を外部に向けて発信するため、求職者以外の幅広い層への認知度向上につながります。
企業のWebサイトやイベントなどを通じて、企業理念や取り組みを開示することで、顧客・投資家・取引先といった多様なステークホルダーの目に触れる機会が増えるでしょう。企業の姿勢や取り組みが可視化されることで、企業イメージが好転しやすく、企業認知度の向上も期待できます。

採用コストの削減

これまで多くの企業は、高額な求人媒体や人材紹介会社に対し、依存せざるを得ない状況にありました。しかし、的確な採用ブランディングを構築すれば、優秀な人材を主体的に集めやすくなり、求人媒体や人材紹介会社への依存度を減らせるでしょう。
また企業理解のある人材を採用できれば、認識のズレによる早期離職のリスクを低減できます。定着率アップも期待でき、追加の採用コストも抑制しやすくなるでしょう。

従業員エンゲージメントの向上

「採用ブランディング」と「従業員エンゲージメントの向上」は、密接に関連しています。採用ブランディングを実施する過程で、自社の魅力を戦略的に発信すれば、従業員は自社の価値を再認識しやすくなります。同時に、自身の仕事への誇りやエンゲージメントの向上も期待できるでしょう。多くの従業員のエンゲージメントが高まれば、定着率アップや、サービスの質向上による企業イメージの好転も期待できます。

採用ブランディングを行う5つの手順

採用ブランディングを成功させるには、戦略的なアプローチが欠かせません。自社の分析から効果測定にいたるまで、以下のステップに沿って、重要なポイントを押さえつつ実施することが大切です。

ステップ１：自社の分析・競合企業との比較

採用ブランディングの出発点は、自社に対する深い理解です。まず自社の現状を知り、強みや弱み、価値創造のプロセスなどを洗い出します。加えて、ライバル企業との比較を行うことで、差別化ポイントや競争優位性を明確にできるでしょう。 分析の工程では、組織の魅力を探るべく、「技術力」「文化・風土」「成長機会」など、多様な観点から特徴を精査します。競合他社と比較すれば、自社の価値や魅力が客観的に理解しやすくなります。

ステップ２：採用ターゲットのペルソナを明確化

ペルソナ設定とは、理想的な候補者について、具体的な像を描き出すプロセスです。年齢や学歴といった表面的な属性だけでなく、人材の価値観・潜在能力・組織との親和性などを、詳細に設計します。 ペルソナ設定を行わないと、採用ターゲットが曖昧になるため、「ミスマッチによる早期離職」「組織文化への不適合」などが発生しやすくなるでしょう。一方で詳細なペルソナ設定をすることで、的確な情報発信が可能になり、人材獲得や定着率アップが実現する傾向にあります。

ステップ３：採用コンセプトの設定

採用コンセプトは、企業の魅力を凝縮したメッセージです。競合他社との差別化を図りながら、求める人材像を、端的かつ印象的に表現します。求職者の心に響く、コミュニケーション手段といえるでしょう。 採用コンセプトの設定には、組織理解と戦略的思考が必須です。まず、「自社の存在意義」「価値の創造プロセス」「目指す未来像」を掘り下げます。経営層や社員との対話を通じて、組織の本質的な魅力を抽出し、印象的な言葉を選ぶことも大切です。

ステップ４：発信する手段の精査

発信手段は、採用ブランドの一貫性を保つ要素です。自社の特性や採用ターゲットに最適な手段を見極め、確実にメッセージを届けます。 主な発信手段として、自社採用サイト・採用ブログ・SNSなどがあり、効果的に組み合わせれば強力な採用ブランディングが実現します。ただし、闇雲なチャネル活用は避けるべきです。エンジニア採用なら技術カンファレンスに注力し、クリエイター採用ならInstagramでの情報発信など、ターゲットに応じて選ぶとよいでしょう。

ステップ５：効果測定と改善策の検討

効果測定では、採用ブランディング活動の成果を評価し、結果を次につなげます。具体的には、「採用サイトの訪問者数」「内定承諾率」「入社後の定着率」などの数値指標を設定し、継続的にモニタリングします。測定結果に基づき、採用メッセージの見直しや発信チャネルの最適化など、具体的な改善策も立案しましょう。数値だけを追うのではなく、応募者の質や組織への適合度、従業員エンゲージメントなども評価し、課題への解決策を検討します。

採用ブランディングの発信手段

採用ブランディングの発信手段は、企業の魅力を効果的に伝える重要なツールです。オンラインとオフラインの両チャネルを戦略的に組み合わせることで、多くの優秀な人材にリーチできるでしょう。主な発信手段は、以下の通りです。

自社採用サイト

自社採用サイトとは、企業が採用活動のために開設する専用サイトで、求職者向けに企業の採用情報を提供します。具体的には、企業理念やビジョン・具体的な仕事内容・社員インタビューなどを掲載します。職場の雰囲気や社員のリアルな声を伝えることで、求職者から注目されやすく、応募したい気持ちを高められるでしょう。写真や動画を活用するのも、効果的です。スマートフォンへの対応や、定期的な情報更新も重要な要素となります。

採用ブログ

採用ブログとは、採用活動の一環として運営される公式ブログで、採用サイトよりもカジュアルな形で情報発信をします。採用ブログでは、企業の日常や社員の様子を発信します。「社員の成長ストーリー」「プロジェクトの裏側」「社内イベントの様子」など、公式サイトでは伝えきれない企業の魅力を、親しみやすい形で発信することがポイントです。求職者との継続的な関係構築にも寄与し、企業のファンを増やすことに役立ちます。

SNS

SNSを活用すれば、リアルタイムで企業の魅力を発信できます。求職者と双方向で意思疎通を図れるため、関係構築も期待できるでしょう。たとえばXやInstagramでは、日常的な企業活動や社員の様子を掲載します。LinkedInでは、専門的な知見の発信がおすすめです。またFacebookでは、企業情報や採用情報を掲載するなど、各SNSの特性を活かして発信します。ハッシュタグの活用や投稿の時間帯を選定するなど、戦略的な運用も重要です。

イベント・セミナー・ミートアップ

イベント・セミナー・ミートアップでは、企業が求職者と直接対面して、交流を図ります。オフラインでの直接的なコミュニケーションは、文化や雰囲気を体感的に理解でき、社員の人柄や仕事への姿勢を直接感じられるでしょう。また、双方向のコミュニケーションによる深い理解が可能で、その場での質疑応答により、疑問をスムーズに解消できる利点があります。参加者同士の交流により、より自然な形で情報共有ができることも特徴です。

採用ブランディングの効果測定と改善方法

採用ブランディングの効果を適切に測定し、継続的な改善を実施することは、企業の採用力強化に不可欠です。ここでは、採用ブランディングにおける「効果測定の方法」と「改善施策」について解説します。

KPI設定と分析方法

KPIとは、設定した目標値の達成度を測定する指標です。採用ブランディングでのKPIでは、「月間エントリー数を前年比120%にする」といった、数値目標を設定します。その後、目標の進捗を定量的指標で測定し、達成度を把握する流れです。同時に、「採用ブランドの認知度向上」といった定性的なKPIも設定し、満足度やイメージ調査など、定性的指標で測定します。定量・定性両面から達成度を評価することで、採用ブランディングの効果を総合的に把握できます。

改善施策の検討

効果測定の結果、「営業職の応募が目標の50%に届かない」「内定承諾率が60%で低い」などの課題が明らかになれば、改善施策が必要です。データや分析結果をベースに、新たなターゲットを検討する、ブログの内容を見直すなどの施策を行います。改善策の実施後は、再び効果測定を行い、PDCAサイクルを回すことが大切です。PDCAサイクルを繰り返すことで、採用市場の変化に対応しながら、継続的な採用ブランディングの強化を図れるでしょう。

中小企業が採用ブランディングを成功させるためのポイント

中小企業が、効果的な採用ブランディングを実現するには、独自のアプローチが必要です。予算や人員が限定されるなかでも、ポイントを踏まえれば、差別化された採用ブランドの構築が可能です。ここでは、3つのポイントを解説します。

自社の強みや独自性の明確化

中小企業にとって、大手企業との単純な比較は不利になりがちです。しかし、「社長との距離が近い」「意思決定が早い」「若手でも重要な仕事を任せられる」といった中小企業ならではの強みがあります。まずは、経営層や従業員の声を集めて、自社の独自性を洗い出すとよいでしょう。そのうえで、「技術開発に特化した専門性」「地域密着型のサービス」など、具体的な強みを明確化し、求職者に伝わるメッセージとして整理することが重要です。

リアルな声を通じた魅力発信

中小企業において、社員一人ひとりの果たす役割や存在が大きいことは強みです。1人の存在感が大きい環境下で、個々のキャリアストーリーや日常業務の経験、成長などをリアルに伝えることは、中小企業の採用ブランディングにとって効果的な手段となります。 社員インタビューや座談会の様子を、動画や記事として発信するなど、社員が主体的に情報発信できる仕組みを整えれば、中小企業ならではの魅力を効果的にアピールできるのでしょう。

継続的な情報発信と効果測定

大企業の場合、一定の認知度と信頼が存在するため、情報の鮮度維持は中小企業ほど課題になりにくいといえます。 一方の中小企業では、基本的に認知度が低い状態のスタートであり、地道に情報発信を行い、認知度とブランド価値を高める必要があります。たとえば、ブログ更新を3か月で中断すれば、企業活動が停滞した印象を与えかねません。また効果的な情報発信には、定期的な効果測定も必要です。必要に応じて、発信内容や手段を見直しましょう。

まとめ

採用ブランディングは、優秀な人材確保に欠かせません。自社の魅力を効果的に伝えるには、戦略的な情報発信が重要です。中小企業においても、自社の強みを活かした採用ブランディングの実施で、優秀な人材獲得が期待できます。