採用コンサルティングとは？

まずは、「採用コンサルティングとは何か？」という基本的な定義から整理しておきましょう。

採用コンサルティングとは、企業が抱えている採用課題や人材確保の悩みに対して、戦略面・仕組みづくり・実務・定着支援までを包括的にサポートするサービスを指します。
単に人を募集するためのノウハウだけではなく、

• どのような人材を
• いつまでに
• どのようなコスト感で
• どんなチャネルを使って採用するのか

といった「採用の設計図」を一緒につくっていくイメージに近いと言えます。

さらに、採用担当者や面接官のトレーニング、データを活用した採用活動の改善、オンボーディングや定着支援など、長期的に企業の採用力を底上げするための取り組みまでサポートするのが、採用コンサルティングの特徴です。

1-1 採用コンサルティングが注目される背景

ここ数年で、採用コンサルティングへのニーズが一気に高まったのには、いくつかの大きな理由があります。少子高齢化による人口減少はもちろんですが、それだけではありません。

まず、求職者側の価値観が大きく変化していることが挙げられます。
給与や知名度だけではなく、「働きがい」や「成長機会」「ワークライフバランス」「心理的安全性」「リモートワークの可否」など、求職者が重視するポイントは多岐にわたります。そのため、「とりあえず求人広告を出す」だけでは、なかなか自社に合う人材が集まりにくくなっています。

加えて、採用手法そのものも高度化・多様化しています。
求人媒体だけでなく、ダイレクトリクルーティングやSNS採用、動画コンテンツを活用した採用広報、オウンドメディアを活用した採用マーケティングなど、「やろうと思えばできること」はどんどん増えています。その一方で、人事担当者がすべての手法を自力で試し、成功パターンを見出すのは現実的ではないという状況も生まれています。

さらに、中小企業や成長ベンチャーでは、採用担当者が人事・労務・総務・制度設計などを兼任しているケースも多く、そもそも採用に十分な時間を割けないという課題も見逃せません。採用が属人化し、「担当者が変わると採用が止まる」「ノウハウが蓄積しない」という悩みもよく聞かれます。

こうした背景から、

• 採用戦略そのものを見直したい
• 自社にとって最適な採用手法やチャネルを選びたい
• 採用を一過性ではなく「仕組み」として整えたい

と考える企業が増え、専門家である採用コンサルティング会社への相談が加速度的に増えているのです。

1-2 採用代行（RPO）との違い

よく混同されるのが、採用コンサルティングと採用代行（RPO）の違いです。どちらも「採用を手伝ってくれるサービス」ではあるのですが、役割と得意分野は少し異なります。

採用コンサルティングは、どちらかというと上流工程に強いサービスです。
採用戦略の立案や採用計画の設計、採用プロセスの見直し、採用ブランディング、担当者育成など、「どういう考え方で採用活動を行うのか」「どんな仕組みでもって採用を継続していくのか」といった土台づくりを支援します。

一方、採用代行（RPO）は、実務のアウトソーシングに強みがあります。
具体的には、

• 応募者への連絡・日程調整
• 求人票の作成・各媒体への掲載
• 候補者情報の管理
• スカウト送信の代行

など、「やらなければいけないけれど、社内リソースだけでは回らない部分」を代わりに請け負ってくれるイメージです。

もちろん両者は排他的ではありません。
たとえば、

• 採用コンサルティングで戦略やプロセス・仕組みを設計し、
• RPO（採用代行）で一定の実務をアウトソースする

という組み合わせもよく使われます。

「どのレベルの課題を解決したいのか」「自社のどこにボトルネックがあるのか」によって、採用コンサル・RPO・人材紹介などをうまく組み合わせていくことが大切です。

採用コンサルティングで提供される主なサービス

次に、採用コンサルティング会社が実際にどのようなサービスを提供しているのかを、少し丁寧に見ていきましょう。会社によって得意分野は異なりますが、多くの企業が共通して提供しているのは、以下のような領域です。

2-1 採用戦略設計

採用戦略設計は、採用コンサルティングの中心となる部分です。
「とりあえず毎年同じように新卒を◯名、中途を◯名」という形ではなく、

• これから自社がどんな事業成長を目指すのか
• そのために、どの部門にどんな人材が必要なのか
• どのタイミングで、どんなチャネルを使って採用していくのか

といった、経営戦略とつながる採用の羅針盤を一緒につくっていきます。

具体的には、

• 採用目標（人数・職種・スキルレベル）の明確化
• 予算設計と採用単価（CPA）の目安づくり
• 競合企業の求人動向や市場感の整理
• 採用KPIの設定と、モニタリングの仕組みづくり

などが含まれます。
戦略設計がきちんとなされていると、「今年は何となくうまくいった／いかなかった」ではなく、なぜうまく行ったのか、どこを改善するとさらに採用力が上がるのかが見えやすくなります。

2-2 採用ブランディングの構築

応募が集まらない、あるいは応募は来るものの辞退が多い企業では、「採用ブランディング」に課題があることが少なくありません。
採用ブランディングとは、簡単に言えば 「なぜこの会社で働くのか」という理由をわかりやすく言語化して伝えること」です。

たとえば、

• どのような理念やビジョンを持っているのか
• どのような人が活躍しているのか
• どんな成長機会があるのか
• 働き方やカルチャーはどうか

といった要素を整理し、求職者に伝わる言葉とストーリーになっているか を見直していきます。

採用コンサルティング会社は、企業の代表や現場社員へのインタビューを行いながら、「その会社らしさ」「社員が本当に感じている魅力」をすくい上げ、採用ページや説明資料、SNSでの発信など、さまざまなタッチポイントに一貫して反映していくサポートを行います。
これにより、「なんとなく良い会社」ではなく、「この会社で働きたい」と感じてもらえる確率を高めていきます。

2-3 採用プロセスの構築・最適化

採用は、応募〜書類選考〜面接〜内定〜入社という一連のプロセスで成り立っています。
どのフェーズにどれくらい時間がかかっているか、どこで候補者が離脱しているかといった点をきちんと把握し、スムーズかつ候補者にとってストレスの少ないプロセスに整えていくことも、採用コンサルティングの重要な役割です。

たとえば、

• 無駄に面接回数が多く、候補者が途中で辞退してしまっている
• 面接官によって評価軸がバラバラで、合否判断に一貫性がない
• 内定出しまでに時間がかかり、他社に先を越されてしまう

などの課題に対しては、プロセスの見直しや面接官トレーニング、オファー面談の設計などを通じて、歩留まりとスピードの両立を目指します。

2-4 ターゲット人材の設定と母集団形成施策

採用の結果は、「誰に声をかけるのか」「どのように見つけ、どうアプローチするのか」に大きく左右されます。
そこで採用コンサルティングでは、まず 「ターゲット人材像」 を明確にしていきます。

年齢や経験年数だけではなく、

• どのような業界・職種出身がフィットしやすいのか
• 自社のカルチャーに合う価値観や志向性はどのようなものか
• 将来どのような成長を期待しているのか

といった観点から、ターゲットペルソナを具体的に描きます。

そのうえで、ターゲットにリーチするための母集団形成施策（求人媒体、ダイレクトリクルーティング、SNS採用、リファラル採用、イベント等）を設計します。
「とりあえずいろいろな媒体に出す」のではなく、限られた予算で最大限の効果を出すための組み合わせを一緒に考えるイメージです。

2-5 採用ツール・スカウト活用の提案

近年は、採用管理システム（ATS）やスカウトサービス、オンライン面接ツールなど、便利な採用ツールが数多く登場しています。ただ、ツールの導入だけでは成果に結びつかず、「うまく使いこなせていない」という声も多く聞かれます。

採用コンサルティング会社は、

• 自社の採用規模や業種、ターゲットに合うツールの選定
• 実際の運用フローに落とし込んだ活用方法の設計
• 実際の画面を見ながらの操作レクチャー
• スカウト文面のブラッシュアップ

などを通じて、ツールを「使える状態」から「成果につながる状態」まで引き上げる支援を行います。

特にダイレクトリクルーティングでは、「どれだけ丁寧なスカウト文を送り、候補者に寄り添ったコミュニケーションができるか」が採用成功の鍵になります。
その意味でも、採用コンサルのノウハウは非常に心強い味方となってくれます。

2-6 採用担当者のトレーニング・育成

どれだけ良い戦略や仕組みが整っていても、実際に運用するのは「人」です。
そこで採用コンサルティングでは、採用担当者や面接官に対するトレーニング・育成も重要なメニューとなっています。

たとえば、

• 面接での質問の仕方・NG質問の理解
• スキル・ポテンシャルの見極め方
• 候補者との信頼関係のつくり方
• オファー提示時のコミュニケーション

など、現場ですぐに使えるスキルを、ロールプレイやフィードバックを通じて学んでいきます。

こうしたトレーニングを繰り返すことで、「人任せの採用」から「組織としての採用力」への移行が進みます。担当者が変わっても、一定水準以上の採用活動を継続できるようになることは、企業にとって大きな資産です。

2-7 採用後のフォローや定着支援

採用活動のゴールは「内定通知」ではなく、入社した方が活躍し、長く働いてくれることです。
採用コンサルティングでは、早期離職やミスマッチの原因を分析し、入社後のフォローやオンボーディングの仕組みづくりまでサポートするケースも増えています。

具体的には、

• 入社後数ヶ月間のフォロー面談の設計
• 新人研修やOJTの流れの整理
• 上司とのコミュニケーションを支える1on1ミーティングの設計
• 社員アンケートの設計・分析による環境改善

などがあります。

採用と定着は本来セットで考えるべきテーマです。
採用コンサルティングの力を借りながら、「採用→活躍→定着」というポジティブな循環を社内に根づかせていくことが、これからの企業には求められていくでしょう。

採用コンサルティングを導入するメリット

それでは、企業が採用コンサルティングを導入することで、どのようなメリットが得られるのでしょうか。ここでは、代表的なポイントをいくつか取り上げて、少し踏み込んで解説します。

3-1 外部視点による客観的な課題把握ができる

社内だけで採用を見ていると、「自分たちの常識」の中で考えてしまいがちです。
たとえば、

• 「この業界は応募が少ないのが当たり前」
• 「うちくらいの規模だと、これが限界だろう」

といった思い込みが、改善のブレーキになっていることもあります。

採用コンサルタントは、さまざまな企業・業界の採用支援を経験しているため、他社との比較や市場データを踏まえながら、自社の強み・弱みを整理してくれます。
その結果、「実はここは強みになる」「逆に、この部分が大きなボトルネックだった」といった気づきが得られ、改善の優先順位も明確になっていきます。

3-2 採用市場の最新トレンドを自社に取り入れられる

採用手法や求職者の行動は、毎年のように変わっていきます。
SNSや動画コンテンツの活用、オンライン選考の一般化、ショート動画やライブ配信を使った説明会など、「以前はなかった選択肢」が着実に増えています。

しかし、自社だけで最新トレンドを追いかけ、どれが自社に合うかを選び、それを実行して検証するのは大きな負荷です。
採用コンサルティング会社は、他社での実績や市場の動きを常にウォッチしているため、

• 「この業界・規模感の企業なら、この施策がハマりやすい」
• 「逆に、この施策は合わない可能性が高い」

といった見立てをもとに、自社にフィットするトレンドのみを選んで提案してくれます。
結果として、ムダな試行錯誤を減らしながら、「今の時代に合った採用手法」を取り入れやすくなります。

3-3 採用活動の効率化とコスト削減につながる

「採用コンサルティングはお金がかかる」というイメージがあるかもしれませんが、中長期的に見ると 採用コストの削減や、投資対効果の向上につながるケースも多くあります。

たとえば、

• 効果の薄い媒体への出稿を減らす
• 歩留まりの悪いプロセスを見直す
• 面接官トレーニングにより、ミスマッチ採用を減らす

などによって、「費用はかかっているのに成果につながっていない部分」を減らしていくことができます。

結果的に、

• 採用単価が下がる
• 離職率が下がる
• 採用担当者の時間的余裕が生まれる

といった形で、採用活動全体の効率化とコスト最適化が期待できます。

3-4 コンサルタントのノウハウが社内に蓄積しやすい

採用コンサルティングは、単に「アウトソースして終わり」のサービスではありません。
むしろ、定例ミーティングやレポート、勉強会などを通じて、社内にノウハウを移転していくことを重視している会社が多くなっています。

そのため、

• 新しいツールの使い方
• 媒体別の勝ちパターン
• 面接の進め方・質問例
• データの見方・分析の仕方

などが社内に蓄積されていきます。
担当者が変わってもノウハウが残るようになれば、将来的には外部への依存度を下げ、自社だけでも一定レベル以上の採用を継続できる「自走状態」に近づいていくことができます。

3-5 経営戦略・組織体制の再構築にも役立つ

採用は、本来「経営戦略」と表裏一体のテーマです。どの事業を伸ばし、どの領域に投資し、どのような組織をつくっていくのか——その答えによって、採用の対象や優先順位は大きく変わります。

採用コンサルティングでは、経営陣との対話を通じて、

• 3〜5年後の組織イメージ
• そのために必要なキーポジション
• 採用すべき人材の要件・人数・タイミング

などを整理していきます。
そのプロセスは、ときに 「本当はどんな組織にしたいのか」を再確認するきっかけにもなります。
結果として、採用だけでなく、組織づくり・人事戦略全体の見直しにつながっていくことも少なくありません。

採用コンサルティングを導入するデメリット・注意点

一方で、採用コンサルティングは万能薬ではありません。導入前に知っておきたいデメリットや注意点も、正直に押さえておきましょう。

4-1 コンサルティング費用が高額になる場合がある

採用コンサルティングの費用は、プロジェクトの規模や内容、コンサルタントの経験値によって変動します。
成果報酬型であっても、採用人数が増えるほど総額は大きくなりますし、長期の伴走支援や採用ブランディングの大規模な見直しなどは、それなりの投資が必要です。

そのため、

• 事前に「どこまでを外部に任せるのか」
• 「どの程度の成果が出れば投資回収できるのか」

といったラインを、社内で共有しておくことが大切です。
費用だけを見て判断するのではなく、「費用対効果」の観点で検討することが重要になります。

4-2 コンサルタントとの認識相違が生じるリスク

外部のコンサルタントと一緒にプロジェクトを進める以上、認識のズレが生じる可能性はゼロではありません。

たとえば、

• 企業側が「今期中に採用数を増やしたい」と考えているのに対し、コンサルタント側は「まず土台づくりを優先すべき」と考えている
• 現場の感覚とコンサルタントの提案に差があり、なかなか腹落ちしない

といったケースです。

こうしたズレを防ぐためには、
初期のヒアリング段階で 「ゴールイメージ」「優先順位」「成果の評価基準」 を丁寧にすり合わせておくことが大切です。また、プロジェクト途中でも定期的に振り返りを行い、「この方向で進めて問題ないか？」を確認する時間を設けると、認識のギャップを最小限に抑えることができます。

4-3 応募者とのコミュニケーション不足を招く可能性

採用プロセスの一部を外部委託する場合、やり方次第では、企業と候補者の距離が遠くなってしまうことがあります。
特に、候補者との接点をほとんど外部に任せてしまうと、

• 会社のリアルな雰囲気や現場の空気感が伝わりにくい
• 候補者の本音や不安を企業側が把握しにくくなる

といった状況を招くことがあります。

そのため重要なのは、「どの部分を外部に任せ、どの部分は自社が直接対応するか」の線引きを明確にすることです。
たとえば、会社説明や最終面接、オファー面談など、企業の魅力やカルチャーを伝える重要な場面には、社内メンバーが必ず登場するようにしておくとよいでしょう。

4-4 ノウハウ蓄積が進みにくいケースもある

採用コンサルティングを上手に活用する企業は、社内担当者がプロジェクトにがっつり入り込み、一緒に考え、実行し、改善していきます。
一方で、「コンサルに全部任せておけば大丈夫」と丸投げに近い状態になると、社内にノウハウが蓄積しにくくなります。

結果として、コンサル契約が終了した途端に採用の質が落ち、「また外部に頼らざるを得ない」という状態になってしまうこともあります。

そうならないためには、

• 社内担当者をプロジェクトの中心メンバーとして参加させる
• 定例ミーティングでの学びを社内に展開する
• 議事録や資料を「採用マニュアル」として残していく

といった工夫が必要です。

4-5 成果が出るまでに時間がかかる場合がある

採用コンサルティングは、「魔法の杖」ではありません。
採用戦略の見直しや採用ブランディング、プロセス改善などは、仕組みが浸透し、結果として数字に現れてくるまでに一定の時間がかかります。

短期的に「今すぐ10人採用したい」というニーズに対しては、人材紹介や一時的な広告出稿の方が向いている場合もあります。
採用コンサルティングは、どちらかというと 「1年後、2年後に効いてくる種をまく」ようなイメージに近いため、中長期的な視点で取り組む覚悟が必要です。

採用コンサルティングで解決できる代表的な課題

ここからは、実際にどのような悩みを持つ企業が採用コンサルティングを活用しているのか、具体的な課題別に見ていきます。

5-1 採用戦略立案のノウハウが不足している

「採用はなんとなく毎年こなしているが、戦略と言えるものはない」という企業は少なくありません。
採用予算やターゲット、チャネル、期間などが曖昧なまま進めてしまうと、成果にバラつきが出やすくなります。

採用コンサルティングでは、現状の採用活動を棚卸ししながら、

• 何を目指して採用するのか
• どのポジションを優先するのか
• どのチャネルにどのくらい投資するのか

といった「採用の設計図」を明文化していきます。
これによって、場当たり的な採用から、計画的で再現性のある採用活動へと一歩近づくことができます。

5-2 ミスマッチによる早期離職が多い

せっかく苦労して採用したのに、半年〜1年で辞めてしまう人が多い。
そんな場合、給与条件や労働時間だけが原因とは限りません。実際には、

• 入社前に仕事内容や働き方のイメージが十分に共有されていなかった
• 企業側が求めていた人物像と、実際に採用された人との間にギャップがあった

といった「情報の非対称性」が原因になっていることも多いです。

採用コンサルティングでは、求人票や会社説明の内容、選考中のコミュニケーション、入社前後のフォローなどを総点検し、「どこで誤解やギャップが生まれているのか」を丁寧に洗い出します。
そのうえで、相互理解を深めるための情報提供や面談の設計を見直し、ミスマッチ・早期離職の減少を目指していきます。

5-3 応募数（母集団）が足りず、採用が難航している

「そもそも応募が来ない」という悩みも、採用コンサルティングの力が発揮される典型的な領域です。

• 媒体選定がターゲットとズレている
• 求人広告の打ち出し方が他社と差別化できていない
• 時期やエリアの戦略が不十分

など、原因はいくつか考えられます。

採用コンサルティング会社は、過去のデータや他社事例と比較しながら、

• 「今出している媒体が本当にターゲットに届いているか」
• 「他に試すべきチャネルはないか」
• 「求人票や訴求ポイントをどう改善すべきか」

といった点を具体的に提案してくれます。
場合によっては、ダイレクトリクルーティングやSNS採用、リファラル採用など、これまで使ってこなかった手法を導入することで、母集団形成の壁を乗り越えるきっかけになることもあります。

5-4 採用担当者の工数・リソース不足

「採用にもっと力を入れたいけれど、時間も人も足りない」という課題もよく聞かれます。
担当者が人事・労務・総務・社内イベントなどを兼任している場合、採用にじっくり向き合う余裕がないのは当然かもしれません。

このようなケースでは、採用コンサルティングとRPO（採用代行）を組み合わせることで、「考える部分」と「作業する部分」の役割分担を行うことができます。

たとえば、

• 戦略設計・プロセス改善 ⇒ 採用コンサルティング
• 日程調整・応募者管理 ⇒ RPO・社内スタッフ

といった形です。
これにより、採用担当者は 「人を見極める」「社内調整を進める」「経営と対話する」といった本来のコア業務に集中しやすくなり、採用活動全体の質も自然と高まっていきます。

採用コンサルティングの費用相場と料金形態

採用コンサルティングの導入を検討する際、多くの企業が最初に気にされるのが「費用感」です。
ここでは、代表的な料金形態とその特徴を整理しておきます。

6-1 成果報酬型の特徴と費用

成果報酬型は、「採用が成功したときにのみ費用が発生する」仕組みです。
人材紹介サービスに近いイメージですが、採用コンサルティングのノウハウ提供や、採用プロセス改善がセットになっているケースもあります。

• メリット：初期費用を抑えやすく、失敗リスクを軽減できる
• デメリット：1名あたりの単価は比較的高くなりやすい

また、報酬率や年収レンジによって金額が変動するため、事前に見積り条件をしっかり確認しておくことが重要です。

6-2 月額顧問型（伴走支援）の特徴と費用

月額顧問型は、一定期間にわたって採用コンサルタントが企業に伴走し、継続的なサポートを行うスタイルです。

• 毎月の定例ミーティング
• 採用プロジェクトの進行管理
• 施策の実行・検証・改善
• 社内メンバーからの相談窓口

など、「採用の右腕」として中長期的にサポートしてもらえるのが特徴です。

• メリット：企業理解が深まり、より自社に合った提案や改善が期待できる
• デメリット：一定の固定費がかかるため、予算化が必要

特に、「これから1〜2年かけて採用の仕組みを整えていきたい」という企業には、相性の良い料金形態と言えます。

6-3 スポット依頼型（プロジェクト型）の特徴と費用

スポット型は、「特定の課題やテーマ」に対して一定期間だけ支援を依頼するスタイルです。
たとえば、

• 新卒採用の立ち上げ支援
• 採用ブランディングの再構築
• 採用サイトや説明資料のリニューアル
• 面接官トレーニングの実施

などが該当します。

• メリット：テーマが明確なので、費用対効果を測りやすい
• デメリット：プロジェクト終了後のフォローや改善サイクルは、社内で回す必要がある

「まずは一点突破でここを良くしたい」という課題が明確な企業にとっては、使いやすい選択肢といえるでしょう。

 採用コンサルティング会社の選び方

「採用コンサルティング 比較」を行う際、どのようなポイントに注目して会社を選べばよいのでしょうか。
ここでは、失敗しないためのチェックポイントを4つに絞ってご紹介します。

7-1 対応業界・職種の確認と実績チェック

採用は、業界や職種によって難易度もアプローチも大きく変わります。
ITエンジニア採用と、製造業の現場スタッフ採用では、求職者の探し方も訴求ポイントも違いますし、地方採用や専門職採用にはまた別の工夫が必要です。

そのため、「自社と同じような業界・職種・規模の企業をどれだけ支援してきたか」は、非常に重要な選定軸になります。
可能であれば、具体的な事例や成果をヒアリングし、「自社の状況にどこまでフィットしそうか」を見極めましょう。

7-2 サービス内容や支援範囲の比較

一口に「採用コンサルティング」といっても、会社ごとに得意領域や支援範囲は異なります。

• 戦略立案をメインとする会社
• 戦略〜実務運用までフルカバーする会社
• 採用ブランディングや採用マーケティングに特化している会社
• ダイレクトリクルーティング運用に強い会社

などさまざまです。

自社が求めているのは、「戦略の壁打ち」なのか、「実務の手が足りない」のか、「採用ブランディングの強化」なのか——あらかじめニーズを整理しておくことで、ミスマッチを防ぎやすくなります。

7-3 料金と費用対効果をしっかり検討する

費用だけで判断するのではなく、「その投資によってどの程度の改善が見込めそうか」という視点で比較することが大切です。

• 応募数の増加
• 採用単価の改善
• 採用までのリードタイム短縮
• 離職率の改善

など、どの指標をどれくらい改善できそうなのかを、可能な範囲で事前に確認しておくと良いでしょう。
また、複数の採用コンサルティング会社から見積りを取り、サービス内容と費用のバランスを比較することもおすすめです。

7-4 コンサルタントの専門性・実務経験・相性

最後に、意外と見落とされがちですが、非常に重要なのが「担当コンサルタントとの相性」です。
どれだけ会社としての実績が豊富でも、実際に担当してくれるコンサルタントとのコミュニケーションが噛み合わなければ、プロジェクトは前に進みにくくなります。

可能であれば、事前に担当予定者と面談し、

• 話しやすさ・相談しやすさ
• 自社の話をどれだけ深く聞いてくれるか
• 提案内容が現場感覚にフィットしているか

などを確認してみてください。
採用コンサルティングは、「一緒に悩みながら進んでいくパートナー」です。信頼して何でも相談できる存在かどうかは、長いお付き合いを考えるうえで欠かせないポイントです。

 

 おすすめの採用コンサルティング会社一覧・比較

各社は採用領域においてそれぞれ異なる強みや専門性を持っています。
単に知名度や規模で選ぶのではなく、自社の採用課題・業界特性・社内リソースに合ったパートナーを選ぶことが重要です。
ここでは、代表的な企業を６社ピックアップし、それぞれの特徴をわかりやすく比較できるようまとめました。

8-1 株式会社カケハシスカイ

URL：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/

株式会社カケハシスカイは、中小〜大手企業まで幅広いクライアントを持ち、採用戦略立案から実務支援までを一気通貫でサポートする総合型コンサルティングに強みがあります。

特に、

• 経営層と人事・現場をつなぎながら採用を設計する「組織理解の深さ」
• プロジェクト管理力とデータ分析力の高さ
• 属人的になりがちな採用活動を仕組み化するアプローチ

などが評価されており、長期伴走型の支援を希望する企業から支持されています。
採用プロセスを整理したい、社内の採用力を底上げしたい企業に向いているでしょう。

8-2 HeaR株式会社

URL：https://www.hear.co.jp

HeaR株式会社は、候補者体験（Candidate Experience：CX）の改善を中心に据えたコンサルティングで知られています。
「応募はあるのに採用につながらない」「辞退率が高い」といった課題を抱える企業に特に強くフィットします。

具体的には、

• 求職者に“選ばれる”ための採用ブランディング
• 採用広報やSNS運用、動画コンテンツの制作支援
• オンライン説明会や選考体験の改善

など、求職者目線での施策提案が得意です。
選考辞退の原因分析や、面接官トレーニングなどにも実績があり、ベンチャー〜中小企業の採用改善に適しています。

8-3 株式会社マイナビ

URL：https://www.mynavi.jp

人材サービス大手である株式会社マイナビは、圧倒的なメディア露出力と集客力を活かした母集団形成に強みを持ちます。
新卒・中途・アルバイトまで幅広い領域をカバーし、採用イベントや説明会企画なども豊富です。

特に、

• 地方企業や中小企業における応募者の確保
• 新卒採用の年間スケジュール設計
• 自社メディアを使った採用マーケティングの最適化

などに高い実績があります。
まずは「応募数を増やしたい」「採用チャネルの適正化をしたい」という企業に向いたパートナーです。

8-4 マンパワーグループ株式会社

URL：https://www.manpowergroup.jp

マンパワーグループは、世界80カ国以上で人材事業を展開するグローバル人材採用のプロフェッショナルです。
外資・日系問わず、グローバル採用や専門職採用に課題を抱える企業に選ばれています。

強みとしては、

• 海外拠点ネットワークによるグローバルタレント紹介
• IT・エンジニア・製造など専門領域での採用支援
• グローバル人材向けのオンボーディングアドバイス

などが挙げられます。
海外展開を視野に入れる企業や、ハイレベルな専門職の採用難易度が高い企業に適したコンサルティング会社です。

8-5 株式会社ジーズコンサルティング

URL：https://gsc-japan.com

株式会社ジーズコンサルティングは、採用と組織開発を統合的に支援するコンサルティング会社です。
採用契約後の“入社後活躍・定着”まで見据えた提案に強みを持っており、経営層と並走しながら中長期の組織課題までアプローチします。

特徴としては、

• 入社後の定着率向上を重視した採用戦略
• データを用いた要件定義・選考精度の改善
• 育成・評価制度など人材開発領域まで踏み込む姿勢

が挙げられます。
採用だけでなく、組織力やマネジメント基盤の強化にも課題を感じている企業に適したパートナーです。

8-6 株式会社グローカル / 株式会社グローカルライフキャリア

URL：https://lifecareer.glcl.co.jp

グローカルおよびグローカルライフキャリアは、「地方・中小企業 × グローバル人材 × 両手型伴走支援」を強みとする採用コンサルティング会社です。
規模や知名度では不利になりがちな中小企業に対して、実務と戦略の双方から現場に入り込み、等身大の採用体制づくりを支援します。

主な強みは以下の通りです：

• 中小企業向け採用戦略の設計：経営のリアルを捉えた要件定義や、採用の優先順位づけが得意。
• 両手型（企業・候補者双方に伴走）スタイル：企業理解と候補者理解を深め、ミスマッチを減らす高精度マッチング。
• グローバル人材採用：外国籍人材・バイリンガル人材の採用支援、在留資格アドバイス、オンボーディングまで対応。
• 採用後の育成・研修も一貫支援：新任管理職研修・計数管理研修・組織開発支援など、定着率向上を見据えた育成施策が豊富。

「採用活動が属人化している」「地方で応募がこない」「グローバル人材を初めて受け入れたい」という企業から高い評価を得ています。

まとめ｜採用コンサルティングで自社の採用力を強化しよう

ここまで、「採用コンサルティング 比較」をテーマに、サービス内容やメリット・デメリット、費用感、会社の選び方などを見てきました。

改めて整理すると、採用コンサルティングは、

• 採用戦略の設計
• 採用ブランディングの構築
• 採用プロセスの最適化
• 母集団形成やダイレクトリクルーティングの支援
• 採用担当者・面接官の育成
• 定着支援・オンボーディングの設計

といった多岐にわたる領域で、企業の採用活動を支えてくれる存在です。

導入にあたっては、

1. 自社の採用課題をできるだけ具体的に言語化する
2. 必要としている支援範囲（戦略／実務／ブランディング／定着など）を整理する
3. 複数の採用コンサルティング会社の実績・サービス・料金・担当者を比較する

といったステップを踏むことで、「自社にとって本当に頼れるパートナー」を見つけやすくなります。

採用環境が大きく変化している2025年だからこそ、「採用は社内だけで頑張るもの」という発想から一歩踏み出し、外部の専門家と一緒に、自社らしい採用の形や組織づくりを模索していくことが大切になってきています。

本ガイドが、採用コンサルティング会社の導入・比較検討の一助となれば幸いです。

自社の採用力を一段引き上げるための「次の一手」として、ぜひ採用コンサルティングの活用を検討してみてください。