こんにちは。 グローカルの長期インターン生の飯塚です。

長期インターンという制度について、
企業側のメリットやノウハウをご紹介するこのシリーズ。
今回は第3回になります。

今回のテーマは、ズバリ「学生のポテンシャルの引き出し方」です。
前々回の記事で、「学生インターンは会社に十分貢献する」ということをお伝えしたと思います。

その際に同時に述べているのが、
「ポテンシャルを引き出せば化ける」
「会社で受け入れ態勢を整える必要がある」
ということ。

つまり、
ポテンシャルを引き出すための受け入れ態勢が必要なのです。

というのも、
長期インターンは、短期間でインターン生を戦力化する必要があるからです。

通常の長期インターンは、
大学1～2年生が半年~1年程度続けるのが一般的。
定期的に新卒入社してくれる方もいるとはいえ、
一時的な雇用関係になる方も多いと思います。

正直、新卒採用目的のみで
長期インターンを雇用するのは非効率的です。
やはりきちんと活躍してもらう必要があります。
そのため、比較的短期間で力を付けてもらう必要があります。

さて、短期間で力をつけるための最も一般的な手段はOJTでしょう。
特に長期インターン生では、長期間の研修は難しいため、
自然とOJTで仕事を覚えてもらうことになると思います。

しかし、OJTのやり方こそ肝要。
言い換えると、
「どのような仕事を任せ、どのようにサポートするか」
が重要になってきます。

良くあるパターンとしては、
マニュアルのある単純作業を任せるパターンや、
マニュアルはなくても簡単な業務を任せて「わからないことがあれば質問してね」とするパターンがあります。

ですが、僕がお勧めしたいのが
「少し難しい業務を任せ、やり方を自分で考えさせる。
社員は相談役と成果物へのフィードバックに終始する。」
というやり方。

『守破離』という言葉があります。
初級者の頃は型を徹底的に守らせることで、
徐々に自分のやり方を見つけていくという意味の言葉です。

一見、
良くある二つのパターンが守破離で言う「型を覚えさせる」に当たり、
お勧めした方法では「型を覚えさせる」ことは難しいように見えます。

ですが、ここにある種の罠があると考えます。
というのも、先ほど述べた通り、
長期インターンは半年~1年程度しか勤めません。

この期間で「型を覚えさせる」には、
ある程度負荷を高める必要があります。
それこそ簡単な業務ばかり行わせると、
その業務しか出来ないインターン生になってしまうかもしれません。

一方、長期インターン生に対して
社員が付きっきりで支援することも難しいと思います。
ですので、本人が出来るギリギリの範囲のタスクを任せることが重要です。
ここは、筋トレと似ていますね。
インターン生がギリギリ出来る筋トレメニューをやらせ、
それに社員がフィードバックし、次のトレーニングメニューを与えるイメージです。

これにより、
短期間で自発的に「型を覚える」ことが出来ます。

その「型」は、その会社が構築した「型」とは少し違うかもしれません。
ですが、その会社が構築した「型」は、
新卒で入社してくれた後にじっくり教えるのが良いでしょう。

粗削りでも、仕事が出来る人間にすることを優先すべきだと考えます。
その方が本人も楽しいため、新卒で入社してくれる確率も向上するのではないでしょうか。

いかがだったでしょうか。
長期インターンの育て方は、新卒とは若干異なります。
将来の戦力の確保の為にも、
長期インターンの育成に本格的に取り組んでみてはいかがでしょうか。