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クライアントである経営者からミーティングで出る話題のひとつが、

「従業員の採用」の問題。
「いい人が採用できないんだけど、どうしたらいいんだろう？」という内容が9割を占めます。

この話題が出たときにお聞きするのは、

「今回の採用は、増員ですか？それとも欠員補充ですか？」という質問です。

この質問に対して「欠員補充です」という回答が9割を占めます。

ではなぜ欠員補充の必要性が多々発生するのか？
その要因は、「従業員が想定外に辞めてしまう」からです。
ではなぜ従業員が辞めてしまうのかと言えば、
「長く働くイメージがわかない」からです。

つまり、

「このまま働いていてもどんな風にしたら評価されるかがわからない」

からなのです。
従業員が想定外に辞めてしまう際のスイッチコストはバカにならず、

それまで教育をしてきた労力も無駄になってしまいます。

特に地方のサービス業系の企業などにおいては、

最低でも3～5年は働いてほしいという経営者の声をお聞きしますが、

実際には一部ベテラン社員を除いた平均勤続年数が3年未満であることが多いです。

そうなると、業態を問わず従業員の経験値の蓄積が十分行われず、

顧客に対してリピートしたくなるレベルのサービスを提供することができなくなり、

収益向上機会の損失につながってしまいます。

「従業員の採用がうまくいかない」という事象を採用の問題だけと捉えず、

構造的に捉えることが重要であり、

収益活動にどのような影響を及ぼしているのかを俯瞰して捉えることが重要です。

（つづく）