こんにちは。グローカル採用兼広報担当の白土(しらつち)です。
本シリーズでは、グローカルの新米採用担当だった私自身の実体験を活かした、わかるようでわからない「採用にまつわるあれこれ」に役立つコラムを配信いたします。
これから採用に本腰を入れる経営者さま、私と同じように採用担当になったばかりで戸惑う人事担当者さま、採用・HRに興味がある方の実業務のお役に立てれば幸いです。

前回の記事では、数ある採用手法のうち、求人媒体・人材紹介・合同説明会の３つをご紹介しました。これらは、自身が就職する際に利用していた方も多く、イメージがつきやすいのではないでしょうか。
本記事では、前回紹介しきれなかったその他の採用手法について解説いたします。

採用手法にも流行のようなものがあり、時代の変化と共に手法は多様化しています。本コラムでは、最近(とは言ってもこの5年程度で)よく見かける採用手法について解説します。

①リファーラル採用
社員や社外の知人を通じた、紹介による採用全般を指します。類は友を呼ぶ、ではないですが、自社をよく知る社員や知り合いによる紹介なので、自社との親和性が高い傾向にあることがメリットです。また、採用フィーが安価な点もポイントです。企業によっては、紹介者にインセンティブを支給しリファーラル採用を積極的に行っていますが、それでも人材紹介などのサービスを使うより安価なようです。
デメリットは、紹介ゆえに採用においても不採用においても、人間関係上フォローが必要であることです。また、社員への負荷がかかるため、十分な社内理解を得る必要があります。

②ミートアップ
実は採用に限らず、「交流会」全般を指す言葉です。採用では、より「ライト」な説明会と捉えられることが多く、社員との座談会や、勉強会、オフィスツアー、ランチ会など、様々な催しが企画されています。主な目的は、候補者の志望意欲アップや、潜在層へのアプローチです。候補者としても参加ハードルが低く、アプローチの仕方や企画内容によっては、知名度の低い企業でも集客が見込めます。このイベントと、後述するダイレクトリクルーティングやSNSの活用を組み合わせる企業も多いです。

③ダイレクトリクルーティング
その名の通り、企業が「ダイレクトに(直接)」「リクルーティング(採用)する」ことを指します。具体的なサービスだと、登録している候補者に対してスカウトを送信できるビズリーチや、AMBIなどが挙げられます。費用感は会社によって異なり、スカウト送信数○○通で月額性を謳っている所や、割高にはなりますが成果報酬での運用が可能なサービスもあるようです。
ダイレクトリクルーティングは、「応募者が来るのを待つ」求人広告に比べ、企業側からアプローチできる人材をレジュメ等で判断し選択できることがメリットの一つです。「良い企業が合ったら応募したい」と考えている転職潜在層に対してもアプローチが可能なので、他の手法と併用している企業もあります。
デメリットは採用担当の工数がかかる点と、マーケティングの視点が必要な点です。スカウトを送信するための人材のピックアップや、スカウトで口説き落とすための文面の作成など、成功には採用担当のスキルと時間が求められます。

本記事では、前回に引き続き採用手法をいくつかご紹介いたしました。
もちろん、この2回の記事で紹介したほかにも、ハローワークの活用やヘッドハンティングなどいくつかの手法があります。また、説明会とスカウトサービスを併用するなど、運用方法についても一考の価値があります。
どの採用手法を用いるにしろ、自社がターゲットとする人物像がどのような思考で就職活動を行っているかを仮説建てし、それに合った手段を選択すること、そして選択した手段の精度を運用の中で高めていくことは欠かせません。
もし、採用手法や、そもそもの採用ターゲットの明確化にお悩みでしたら、当社の無料相談にてご相談ください。

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