こんにちは。グローカル採用兼広報担当の白土(しらつち)です。
本シリーズでは、グローカルの新米採用担当だった私自身の実体験を活かした、わかるようでわからない「採用にまつわるあれこれ」に役立つコラムを配信いたします。
これから採用に本腰を入れる経営者さま、私と同じように採用担当になったばかりで戸惑う人事担当者さま、採用・HRに興味がある方の実業務のお役に立てれば幸いです。

第一回は「採用で追うべきKPI」について解説いたしました。
第二回の本記事では、実際のKPI設定例を紹介いたします。

実際のKPIの設定について、私自身の実体験を例に解説します。

例①：「応募数(書類推薦数)」を追う
当社は当時従業員数5名、もちろん企業名が知られているわけではなく、知名度はほぼありませんでした。採用においては更に知名度は低く、私の入社時は1カ月当たりの応募人数が人材紹介会社の推薦を含め10～20名程度。まずは、「採用市場における当社の知名度を上げ、応募数をあげる」「人材紹介会社の内部において当社の知名度を上げ、候補者の紹介数を増加させる」ことを目的に、「応募数」をKPIに設定しました。
現在では、月平均100名ものご応募をいただいているため、応募数をKPIとして追うことはしていませんが、母集団を形成するという観点において、この指標は有効です。
(20名が100名になった取り組みのキーポイントは、本シリーズの随所で解説します。)

例②：「一次面接通過率」(歩留まり)を追う
応募数がある程度担保されるようになると、次の課題は「質」に移ります。大前提ですが、ここで言う「質」とは、学歴や前職の社格の良しあしではなく、「自社のターゲット像」に近ければ近いほど質が高いと定義するため、会社ごとにその採用難易度は異なります。したがって、歩留まり何％が良い、などの基準はなく、その置かれている環境と自社の現状に合わせて設定する必要があります。
候補者の「質」を追うため、「歩留まり」を追うことも一つの手段です。
歩留まりは「書類通過率」「内定承諾率」など様々にありますが、当社では「一次面接通過率」と「二次面接通過率」を設定していました。当社は二次通過者の最終選考通過率、内定承諾率が非常に高い一方で「一次面接での通過者が少ない」ことが課題だったためです。
一次面接の通過率を上げるためには、いくつか手法が考えられますが、通過率をあげたいからと言ってそもそもの基準を緩めてしまうと、当然「質」が低下してしまいます。併せて「二次面接通過率」をKPIに設定することで、基準を下げることなく歩留まりを向上させる施策を考えるようになり、結果、候補者の質の上昇に繋がっています。

例③：媒体利用の場合は、「PV数」「応募者数」を追う
こちらは少し限定的な話になりますが、自社採用サイトや求人媒体を使用している場合は、より一層マーケティングの目線を持ち、最低でも「PV(閲覧)数」そこからの「応募者数」をKPIに置くことをお勧めします。媒体によりますが、インタビュー記事やコラムなどを投稿できる場合は、KPIに投稿数と応募者数の歩留まりを指標においてもよいでしょう。

上記はあくまで一例です。

KPIの考え方で忘れてはいけないことは
①「これを抑えれば目的にかなう」最低限の項目を設定すること
②最初は仮置きの数値でもよいので、必ず定期的に見直すこと
③KPIと現状との差異を常に追い、達成するための施策を検討し続けること
の3点です。
当社でも、2020年は3か月ごとに状況を確認し、現状に合わせて運用していました。

次回は、採用の入り口となる「母集団形成」について解説いたします。

株式会社グローカルでは、地方の中小企業や、地方への参入を検討している中小企業の採用力強化支援を行っています。詳しくはこちらのページをご覧ください。