中小企業において、人材採用に「口説き」の観点を入れて実施することは不可欠です。大手企業と比較して、ブランド力や給与面の条件等が応募者からは見劣りしやすいことは避けられない事実である以上、接点を持った応募者に対して「自社にマッチするかどうか判断をする」だけでなく、「自社に入社したらどうなれるのか？入社後どんなことが実現できるのか？」を応募者にイメージしてもらえるように選考を進めることが重要になってきます。
採用強化のために必要な、口説きのある選考をするためには、応募者が入社にあたりどのようなことを求めているのかを明確にする必要があります。
このページでは、中小企業経営者が人材採用において必ず押さえておきたい「口説きのある選考」のポイントについて解説したいと思います。

中小企業の採用において、応募者が「入社後どのように成長できるか」「入社後どのような役割を担い、5年後どのようなポジションを担っているか」などをイメージさせられるように、選考活動を進めることが非常に重要です。

口説きのある選考
１．面接での戦略的な質問で、どのような時にドライブがかかるかを確認する
２．面接での戦略的な質問で、仲間内での立ち位置を確認する
３．面接での戦略的な質問で、退職理由と次の会社を選ぶ理由の一貫性を確認する
４．面接での戦略的な質問で、実戦で結果を出すレベルの強みを確認する
５．面接での戦略的な質問で、自身の課題をどのように捉え改善をしようとしているかを確認する。
６．面接での戦略的な質問で、失敗・ピンチをどのように乗り越えたのかを確認する
７．面接の質疑応答で、応募者にマッチする企業の条件を整理し提案する
８．面接の質疑応答で、応募者にどのようなスキルや経験をするべきかを提案する
９．面接の質疑応答で、応募者に自社が「7」「8」の条件を満たす企業であることを伝える
10．面接の質疑応答で、応募者に入社後具体的にどのようなキャリア形成が可能かを伝える
11．面接時に合格の場合には、応募者に次の面接の日程を聞く。
12．面接時に合格の場合には、応募者がいかに自社のカルチャーにマッチするかを伝える

このように、口説きのある選考という考え方を導入することによって、主に面接時に応募者の自社に対する意向度を上げることが可能となります。
中小企業において、新卒採用や中途採用、アルバイト・パート採用など、あらゆる採用において、この口説きある選考は有効な手段と言えます。

中小企業の組織の未来を担う人材の採用においては、受身ではなく攻めの姿勢で臨む必要があります。
ブランド力や給与面の条件などで、大手企業と競うことは難しい状況を踏まえると、中小企業であっても「入社後に驚くほどの成長ややりがいが得られ、ポジションを上げる毎に権限も増える」ことを伝えることで、応募者の入社に対する意向度を上げることは可能です。口説きある選考を実施することは、自社の採用活動を見直し、事業を牽引する人材を採用する場合にぜひ取り組んで頂きたい施策のひとつです。

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