中小企業の人材採用において、採用プロセスを最適化することは重要です。
しかし、重要だとわかっていながら、採用プロセスをしっかり検討しているケースは少ないように思います。
採用プロセスについてしっかり考えている、というケースであっても「各プロセス毎にどのようなことを判断するのか」が明確になっていないことも多く、プロセス毎に面接官が独自に判断しているというケースも少なりありません。
採用プロセスを最適化するためには「応募者のどういった部分を評価するかを明確にし、どのような手段で判断するかを明確化する」必要があります。
このページでは、中小企業経営者が人材採用において必ず押さえておきたい「採用プロセス」のポイントについて解説したいと思います。

例えば、新卒採用の採用プロセスであれば「エントリーシート→説明会→筆記テスト→グループディスカッション→人事面接→部門面接→役員面接→内定」、中途採用であれば「書類選考→人事面接→部門面接→役員面接→内定」という採用プロセスが一般的です。しかし、企業によって採用プロセスの長短が生じます。特に、中途採用の場合は「書類選考→部門面接→内定」というケースも少なくありません。
採用プロセスの長さ／短さについての良し悪しは別として、企業のブランド力や応募者数、ジャッジ基準、動機形成力、採用担当者の力量など、様々な要因を考慮し決定する必要はあります。
中小企業の場合においては、応募者が大量に来るということはあまりないため、一定数の応募者を的確にジャッジし、かつ採用プロセスを経る中、「入社後どのように活躍してもらいたいか」「どのような人材になれるか」を応募者に適切に伝えることで、自社への入社に対して意欲を高めてもらうことが重要です。
そのため、各採用プロセス毎に、どのようなメッセージを伝え、自社への入社に対してどのような期待を持ってもらうかを設計することが不可欠となります。また、採用プロセスにおいて説明資料をわかりやすく作成することはもちろん、人事以外のスタッフの面接の質を担保するために、あらかじめ質問内容と質問事項の目的を記載した面接シートを準備することも、より良い採用活動を行うために重要です。
採用プロセスにおいて、こうした取り組みを実施することで、中小企業の採用力を最大限発揮し、自社にとって必要な人材を採用につなげることが可能となります。

中小企業の採用において、あまり重要視されない採用プロセスですが、応募者をジャッジすべきポイントを明確にし、どのようなジャッジするかの手法を併せて検討することで、無駄のない採用活動が可能になります。
中小企業の採用強化において、採用プロセスの見直しは見落としがちですが、積極的に見直しを図ることで、応募者への訴求力があがり、結果として自社に必要な人材を採用する事につなげることが可能です。そのため、採用プロセスの見直しは採用力を強化したい中小企業にぜひ取り組んで頂きたい施策のひとつです。

株式会社グローカルでは、地方の中小企業や、地方への参入を検討している中小企業の採用力強化支援を行っています。詳しくはこちらのページをご覧ください。