誰もが知っているような社名ではない、かつ従業員数の少ない中小企業にとっては、1名1名の人材がまさに戦力そのもの。従業員が少なければ少ないほど、一人当たりの影響力は大きく、「誰をどのタイミングで採用するか」によって、会社の未来を左右します。
誰にでもできるように業務を切り分けて仕組み化を行い、部分最適的に人を採用していくことは生産性向上のためにも欠かせない手段の一つですが、会社の継続的な成長を考えると、優秀な人材を確保することは、昔も今も変わらない経営においての最重要事項の一つです。
この記事では、中小企業での優秀な人材の見極め方を解説いたします。

「優秀な人材」の定義は、もちろん企業ごとに千差万別です。ですが同じ企業の中でも、社長と人事・採用担当間で認識のズレが生じていることがあり、そういった場合に手戻りの多い仕事になったり、採用のミスマッチが起こりやすくなります。まずは、自社での「優秀」を言語化しましょう。例えば、営業職のポジションで新規メンバーを募集するときに下記のようなオーダーがあったらどうでしょうか。

【新規営業が9割を占める営業職。飛込みも多いので、コミュニケーション能力がありストレス耐性の高い人材が欲しい。】

「コミュニケーション能力が高い」人材とは、どのような方でしょうか。理解力が高い方、相手の意見を取りまとめるのがうまい方、対応力が高くすぐに切り返しができる方、雑談ができ人の懐に入るのがうまい方…。「ストレス耐性」についても同様です。営業で断られたときにもすぐに切り替えができる方、相手の苦情を忍耐強く聞き続けられる方、自分にとってのストレスが何かを知っていて事前に回避できる方、など、人によってその言葉が意味するところは大きく変わります。

この認識のすり合わせにお勧めなのは、
①自社の仕事を洗い出す→②洗い出した業務から必要なスキルを抽出する→③ペルソナで人物像を写実的に描く、という3ステップです。

①自社の仕事を洗い出す
当たり前のことですが、その方にお任せしたい仕事を洗い出しましょう。タスクベースで書き出すとともに、関係者やクライアントなど、仕事の中で関わる人物も書き出します。採用担当で業務のイメージがわかない場合には、現場へのヒアリングや同行が必要です。

②ターゲットを作成する
①で洗い出した仕事を行うに必要なスキルを言語化しましょう。例えば、「相手の考えをくみ取って言語化できる力」「リスク管理能力がある」などです。もちろん、ここで具体化できればそれに越したことはありませんが、概要だけでも構いません。③のペルソナ作成の過程で最終的なすり合わせを行います。

③ペルソナを作成する
ご存じの方も多いかと思いますが、「ペルソナ」とは、「架空の人物像」です。ターゲットのように「○○の条件の人」「△△のスキルがある人」という絞り込みを行うのではなく、名前・出身地・出身高校・大学・年齢・性別といった基本的なデータから、その方のキャリアに対する考え方、経験してきた人生を実在する人物レベルで具体的に描くことがポイントです。ペルソナを作成することによって、スキルの言語化だけでは共有しずらいニュアンスも写実的に共有することが可能になります。

中小企業の採用においては、採用する1名1名で会社の未来が大きく変わります。世間一般に言われる優秀な人が御社でも活躍できるかと言えば、そうではありません。自社に合った「優秀な人材」を見つけ出すためにも、まずはその人物像を明確化することが欠かせません。
当社でも、採用ペルソナの設計はもちろん、貴社の仕事の明確化や言語化、採用戦略全般をご支援しております。採用でお悩みの際は、ご相談ください。

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