中小企業の社長の90％が日々気にしていると言っても過言ではない「人材採用」。

昨今の売手市場において、従来の採用手法では「良い人材が採用できない」という中小企業の社長も多いのではないでしょうか？

こういった状況に陥る最大の要因は、「求職者にとって『働きたい企業』に映っていない」ということです。

「働きたい企業」へ変貌し、採用が劇的に改善され、事業を推進する人材が集まる3つの方法について触れたいと思います。

• 1.自社にとって良い人材とはどのような人材かを再定義する

中小企業の人材採用において重要なのは、「自社にとって良い人材とはどのような人材か」を明確化することです。

「自社にとっての良い人材」は、「従来の良い人材像」が必ずしも「今後の良い人材像」ではないということです。

これまでは、「○○な経験を持つ社会人経験●年くらいの方」「学生時代△△な経験をしていた方」が活躍していたということは事実だと思います。

しかしながら、そういった人材が売手市場の中で、自社で働くことを考えた際に、仕事内容や給与水準はもちろん、与えられる役職や権限、想定される残業時間などについても魅力を感じるでしょうか？

特に、20代の若手の採用や新卒採用の時には、自身の若手時代とは異なる時代背景の中で育ってきた20代の若手や学生は育っているため、就職や転職に求めるものが異なっているからです。

向こう5年間活躍できる組織に必要な人材はどのような人材かを考える際には、採用したい人材が組織に求めるものが何かを考えることが重要です。

• 2.採用したい良い人材が組織に求めるものを実現する

売手市場において、良い人材を採用するためには、「採用したい人材が組織に求めるもの整備する」ことが必要です。

これは決して、給与を高くすればいいというものではありません。

自社に入社して活躍できると思われる人材が、以前のように「仕事が生き甲斐で時間を忘れてパワフルに働きたい」と必ずしも思っているとは限りません。

今の20代の若者や学生にとって、働きたい企業とはどのような企業かという一般論を取り入れるということではなく、「自社で活躍をするために本当に必要な人材要件が何か？そしてその人材要件を満たす人材が組織に求めるものは何か？」を徹底的に洗い出すことが重要です。

このポイントがズレることなく精緻に洗い出せれば、あとは「採用したい人材が組織に求めるものを整備する」だけになります。

良い人材を採用するためには、システムの導入・有効活用での「業務の省力化」、シフトの変更など「働き方改革」、評価制度・報酬制度の見直しなど「人事システム改革」の実現が今求められています。

• 3.採用サイトの充実化とピンポイントの露出で採用したい人材にPRする

良い人材を採用するためには、ターゲットとなる求職者に対して、自社のウリとなる部分を的確に過不足なく伝える必要があります。

これまでは、大手求人媒体がその役割を担ってきましたが、同業他社と差別化があまりできていない求人原稿内容も昨今多く、大手企業でもない限り低コストで採用を行うことが難しくなりました。

一方で、中小企業で採用をうまく行っている企業は、「応募者が知りたい情報を過不足なく伝える充実した採用サイト」を準備し、indeedやGoogle広告などで、ターゲットとなる求職者にピンポイントで情報を発信することで、過剰なコストをかけることなく、それまで以上に優秀な人材を採用してるケースがあります。

奇をてらうということではなく、ターゲットとなる人材像を明確化し、その人材が企業に求めるものを整備したのちに、「自社が求職者が求める企業である」ことを的確に伝えるという一連の流れを戦略的に行うことが重要です。

中小企業の社長が事業計画を実現するために避けては通れない「良い人材の採用」において必要な「『働きたい企業』へ変貌し、採用が劇的に改善される3つの方法」についてご説明させて頂きましたが、いかがでしたでしょうか？

従来の感覚に縛られることなく、向こう10年間勝ち続けられる組織の実現のため、ゼロベースで考えることで採用を劇的に改善することが可能です。

今回ご説明させて頂きました下記3つのポイントをぜひ実践ください。

１）自社にとって良い人材とはどのような人材化を再定義する

２）採用したい良い人材が組織に求めるものを実現する

３）採用サイトの充実化とピンポイントの露出で採用したい人材にPRする