少子高齢化、人口減の影響におり、

日本全体で人材不足の傾向は、

今後益々進むことは明らかです。

また転職市場の活性化に伴い、

優秀な人材の確保は、どの会社も難色を示す課題となっています。

こうした社会情勢の中、

優秀な人材を確保するためにはどういった対策を打てばいいのでしょうか。

今回はその手段の一つとして、

他社に転職して出ていった元社員である

「出戻り社員」の採用ついてご説明致します。

都心部を中心に採用活動は売手市場の傾向にあり、

新卒者の採用だけでなく、

中途採用者の獲得においても、

従来より採用基準を下げてでも

人材不足を補う動きを取る企業も増えているように思います。

そのため、採用のミスマッチは、明らかに増加傾向にあり、

新卒者の早期の転職意向も近年では最高水準に高まっているのが現状です。

しかし、現代の早期転職は、

採用のミスマッチだけが理由ではありません。

優秀人材が自身のキャリアアップを自社外に求め、

若くして転職し成功をするケースも多く、

優秀な人材の確保は従来よりも余計に難しくなっています。

こうした社会情勢の中であっても、

事業を推進していくためには、

優秀人材の獲得は不可欠であり、

そこで注目したいのが、「卒業生の出戻り入社」です。

優秀だからこそ、転職をしていった元社員を絶縁になってしまう企業は

非常に多くあると思いますが、

元社員ゆえに「自社のカルチャーを理解している」

「自社では得られない経験・知識を転職先で積んでいる」ため、

「転職した元社員」にネクストキャリアの場を提示できれば、

入社後、早期戦力化することは、

通常の中途採用者よりも期待できることは想像難くないのではないでしょうか。

これからの企業における採用活動は、

将来出戻り社員として、転職していった優秀人材を呼び戻す可能性も考慮し、

優秀人材の退職時の対応が非常に重要になってきます。

退職面談時に、「退職理由」を確認し

再発防止に努めることはもちろん、

退職後にも定期的に情報交換を行うなど、

優秀人材である退職者とは定期的に連絡を取り、

3年から5年後の次なる転職の機会に、

「出戻り社員」として再入社を打診できる関係性を築くことは

不可欠になってくるように思います。

また、関係性を築くだけではなく、

仕組み・制度としても出戻り社員の受け入れ態勢を整備し、

積極的に再入社を促すような仕掛けを導入し、

早期に取り組み始めてはいかがでしょうか？

出戻り社員を、「一度は会社を裏切って転職した人間」と捉えるのではなく、

「遣隋使や遣唐使、ヨーロッパ視察団」のように

異国の地の最先端技術を持ち帰った英雄として迎えられるような

組織であることが望ましいと言えます。

中小企業こそ、こういった前例に捉われない先進的な取り組みを行うことが、

事業伸長に直結するものと思います。 ぜひ、このような採用手法を検討されてはいかがでしょうか？