最近2019年の導入に向けて
人事制度の改定のご依頼をいただく機会が
増えてきましたが、
特にこの1年でお客様のご要望に
ある傾向が強くなってきたと感じられます。

人事制度改定に現状の改善を求めるようになった近年

具体的には「受動的な社員の意識を変えたい」
「会社業績を反映できる報酬制度にしたい」
といった対処療法的なことから
端を発することが多くなってきました。

人事制度は組織づくりの施策の一つで、
経営環境の変化に
組織を適応させていくという点では、
課題ありきで導入という展開が通常ですが、
その課題が短期的な視点で考えられる
ケースが多くなってきたとも言えます。

課題が理想と現実のギャップだとすれば、
理想の姿を目指すというよりは、
もっと手前の現状を改善することが
目的になっているということです。

先が読めない変化の激しいご環境なので、
やむを得ないことかもしれません。

理想を踏まえた目的設定を

実際に現状の改善を目的に
制度改定を進めていったとしても、
初めの現状分析の段階で
理想の姿は何かを追及し、
結果的に想定していたもの以外の課題が
数多く棚卸されます。

目的があって人事制度を改定することは
当然ですが、
当初の目的以外にも人事制度を通じて
社員のモチベーションを上げる、
業績を伸ばす、
お客様に更なる価値を提供する、
といった効果も期待して良いのです。

他の課題も解決するために
組織体制自体を見直そう、
戦略を書き直そうということが
あってもいいのです。

実際に弊社のお客様でも
機能軸で構成した組織をお
客様軸の組織に変更したり、
組織戦略をより現実的な内容に
見直したりすることもあります。

制度改定をお考えの方は、
貴重な資源を使って制度を
改定するのですから、
短期的な視点での課題解決ではなく、
理想の組織に近づけるといった視点で
制度改定をとらえていただき、
ぜひ組織全体を見直す契機
としていただきたいと思います。

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弊社では、組織力強化等、組織課題に関する
総合的な組織活性コンサルティングを
行なっています。

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