ジョブ型雇用は、以前、日立や資生堂などが導入したことで話題になりましたが、コロナ禍の中で改めて働き方を改善するにあたり、「ジョブ型」の採用を検討している企業は多いのではないかと思います。
ジョブ型社員を雇用するための注意点やメリットデメリットなどは様々なコラムで散見されますが、ジョブ型雇用を中心とした要員計画のポイントはあまりないのではないでしょうか。
今後、ジョブ型雇用を検討している企業向けに、今回のコラムで、「ジョブ型の要員計画」を考えた際のポイントをお伝えできればと思います。

そもそもジョブ型雇用が必要とされている背景としては、
新型コロナウィルスによるテレワークの普及や、専門職（特にIT系）の人材不足があげられます。

テレワークの普及による影響としては、
以前であれば、会社に長くいるとその人の「頑張り」を評価することができましたが、テレワークに伴い、その「頑張り」がわからないため、「仕事の成果」で評価せざるを得ない状況になったからです。
また、新型コロナウィルスにより、多くの業界で業績が大きく傾き、生産性の向上が必要不可欠な状況となってきました。
そのため、終身雇用を維持できなくなり、成果で評価されるジョブ型雇用の導入を検討せざるを得ない企業が増加しています。

専門職（特にIT系）人材不足による影響としては、
AIやIoTの発展に伴い、ビッグデータやブロックチェーンなどのエンジニア需要が高まり、様々な分野の専門領域でのエンジニアが不足してきたためです。
以前は、エンジニア職でもキャリアを積むために、エンジニア領域以外のマネジメント領域やその他の職務のスキルを磨くことが必要とされましたが、
それでは専門職としてのスキルを磨くことができません。そこで、ジョブ型雇用にすることで、自分の専門領域でキャリアを磨き、
専門性が高い人材を育てていくことで不足分をカバーしようとする企業が増加してきました。

そのため、以前は新卒一括採用の「メンバーシップ型」を採っていた企業も、仕事そのものの成果を重視する「ジョブ型雇用」への切り替えを検討し始め、ジョブ型雇用を勘案した要員計画ポイントを整理する必要が出てきています。

要員計画の検討ポイント①：戦略・組織のミッションの明確化
メンバーシップ型とは、人材の採用が先にあり、仕事を後から振るというものです。
新卒採用をして、総合職としてどんな部署でも活躍できるような人材を採用し、研修等を経て部署の配置がきまります。
そのため、メンバーシップ型の採用は『人に対して仕事を振る』ため、
採用計画としては『既存社員ー（退職者＋新卒採用者）＝中途採用の必要人員』で要員計画を決めています。

一方のジョブ型は、戦略上、組織にとって必要な職務をこなせる能力のある人材を採用するという考え方をとります。
しかし、ジョブ型雇用の場合は、組織に必要な『職務をこなせる能力のある人材』を採用するため
戦略・事業計画をベースに考えていく必要があります。
そのため、まずは事業計画を通してどのような目標・ミッションを持つのかを明確にする必要があります。

要員計画の検討ポイント②：役職・職務・スキルの明確化
上記で決定した企業のミッションや組織の状態目標から逆算して、必要な職務やスキルを明確にしていく必要があります。
特に、採用時に何を遂行すべきなのかについて、ジョブディスクリプションとして記載し、明確に把握してもらう必要があります。

要員計画の検討ポイント③：必要なスキルを持っている職務の明確化
募集している職務と、必要なスキルを持っている人の経験がうまくマッチングするとは限りません。
そのため、必要なスキルを持った人たちが、これまでにどのような職務を経験しているかを洗い出すことも重要です。

今後、テレワークの普及が進行することによる生産性の向上や、専門的な職種の不足に伴う人材育成は常につきまとう問題となっていきます。
それに伴い、要員計画のし直しや、ジョブ型雇用の導入を検討をしている方も多いのではないでしょうか？
ジョブ型雇用の導入を検討しているものの、どうしたら良いかわからないという人や、採用そのものを見直したいという方もぜひグローカルにご相談ください。

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