中小企業において、採用におけるターゲット設定は、採用活動を始める上で一番最初に取り組むべきことであり、採用活動の成否を左右する最も重要な業務です。にも関わらず、この採用ターゲット設定を精度高く行っていない、もしくはゼロベースで検討していない企業が規模を問わず多くみられます。採用ターゲットの見直しは、そう簡単に行うものではないという見解を持つ経営者も多くいらっしゃるようですが、この考え方は必ずしも正しいと言えないケースもあります。
このページでは、中小企業経営者が人材採用において必ず押さえておきたい「採用ターゲット設定」のポイントについて解説したいと思います。

中小企業の事業伸長を加速させる人材を採用するためには、事業計画を踏まえ、目指すべき未来の組織の在り方を描き、その組織の担い手としてどのような人材が必要となるかを検討して採用ターゲット設定を行うことが重要です。

中小企業の事業を加速する採用ターゲット設定　3つのポイント
１．中長期の事業計画を踏まえ、将来構築すべき未来組織図を描く
２．未来組織図は、現在の社員の成長を想定して配置を考える
３．未来組織図の空いたポジションを担う人材像を明確にする

「１．中長期の事業計画を踏まえ、将来構築すべき未来組織図を描く」について
採用ターゲット設定をする際に重要なことは、中長期の事業計画が実現した際の組織がどのようなものになっているかをシミュレーションすることが不可欠です。採用ターゲットの設定を行う際には、とかく現状で人手の足りていない箇所に今すぐ必要なスキル・マインドを持った人材を採用しがちですが、こうした考え方の元に採用した人材が中長期的に活躍が出来るかというと必ずしもそうではありません。5年後、10年後を睨みどのような組織を目指すかをシミュレーションし、未来組織図を描くことは採用ターゲットを設定する上で、不可欠なプロセスと言えます。

「２．未来組織図は、現在の社員の成長を想定して配置を考える」について
未来組織図を描いたら、現在の組織図と各社員に対する評価を踏まえ、未来組織図に記されたポジションをどの社員が担うかをシミュレーションして当てはめることで、どのポジションを担う人材が不足しているかが明確になります。また、既存社員を未来組織図に当てはめる際には、該当する社員に対して今後どのような目標を設定しマネジメントしていくか、成長した暁にはどのようなポジションを与えたり、異動をさせて経験を積ませるかをイメージすることになるため、今後の組織戦略の検討にもつながります。

「３．未来組織図の空いたポジションを担う人材像を明確にする」について
将来的には必要となるが既存社員ではアサインできないポジションが「２」のプロセスで明確になりました。次は、今後採用していかなければならないポジションを担う人物像を検討することになります。未来組織図を3年後、5年後、10年後等、どのタイミングで設計するかにもよりますが、いずれにせよ現時点でどのような人材を採用し、どのように教育マネジメントを施せば未来組織図を担う人材になれるか、を検討することになります。

中小企業において、採用ターゲットとなる層にアプローチし、感情を動かし、応募というアクションを起こさせるというプロセスは、最も難易度の高い採用活動と言えます。だからこそ、その基盤となる採用ターゲット設定の精度を高くするという業務は、事業伸長に対応する採用活動を行う上で、非常に重要な取り組みであると言えます。
3つのポイントを順を追って着手することで、効果を発揮することが期待できます。

中小企業の採用活動において盲点になりがちなのが、精度の高い採用ターゲット設定です。そもそもどのような人材を採用するかが不明確であったり、求める人材像が中長期の事業計画と連動していない場合が多く見られます。現在人手が足りないということだけにとらわれ、目先の採用需要を満たすことに終始してしまうと、後々組織のダブつきを生んでしまったり、管理職不在と言った組織的課題を自ら作り出すことになりかねません。だからこそ、採用活動の起点になる採用ターゲット設定を行う際には、中長期計画を反映した未来組織図を描くことが不可欠であると言えます。

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