こんにちは。グローカルで採用兼広報担当をしている白土(しらつち)と申します。
私は、2019年6月にグローカルに入社し、以降、バックオフィス全般の担当として、とりわけ自社の採用に力を入れてきました。これまで前職で採用やHR系に関わっていたわけでもなく、入社当時は(現在もしばしば)HR系の常識がつかめず戸惑ってばかりですが、人事畑出身の社長の元、日々精進しております。
本シリーズでは、そんな新米採用担当だった私の実体験を活かしつつ、わかるようでわからない「採用にまつわるあれこれ」に役立つコラムを配信いたします。
これから採用に本腰を入れる経営者さま、私と同じように採用担当になったばかりで戸惑う人事担当者さま、採用・HRに興味がある方の実業務のお役に立てれば幸いです。

第一回は「採用で追うべきKPI」について解説します。

多くの方がご承知のことですが、
・KGI＝Key Goal Indicator(重要目標達成指標)
・KPI＝Key Performance Indicators(重要業績評価指標)
であり、KGIという最終目標を達成するための重要な指標が、道しるべとなるKPIです。

KGIやKPIを設定する目的は、基本的には営業やマーケティングなど、日々数字で管理される部署と同様に、「進捗を図り、目標との乖離から仮説を立て、現在の行動につなげることで、目標の達成をする」ことにあります。採用の場合は、比較的「質」が求められる特性はありますが、だからと言って定性的な観点だけの管理はNGです(詳細は当コラムシリーズ②で言及しますが、「質」に関しても、ある程度KPIで管理することができます)。
特に経営者であれば、人の採用が遅延することによる売上計画の未達、事業計画の遅延などのリスクを承知しているでしょうし、採用担当であれば、経営者の思考を承知したうえで報告と相談を行うための数値的根拠が必要です。

採用においてのKGIは、一般的に採用人数となるわけですが、個人的には「採用時期」も追加することをお勧めします。釈迦に説法ですが、小さな企業ほど、1名の採用の遅れが事業の遅延をもたらし、ひいては事業全体のリスクにつながりかねないからです。KGIは「いつまでに何名採用するか」で設定しましょう。

KPIは、営業やマーケティングの考え方と同様に、採用のフローを書き出し、それぞれの実数と歩留まりを出すことから始めましょう。
具体的には、以下のような観点がKPIになり得ます(一例です)。
・求人閲覧数(PV数)
・応募数
・書類選考数
・書類選考通過率
・一次面接数
・一次面接通過率
・スカウトからの応募率
これらすべてに数値目標は置きつつも、KPIは、「このKPIを達成したら、KGIが達成できる」項目を2~3つ程度ピックアップすることをお勧めします。

人の「質」が重要視される採用においても、KGIとKPIの設定は欠かせません。特に、採用のフローは企業により異なるため、それぞれの企業や企業フェーズに合った設定が必要です。
次回のコラムでは、採用担当である私自身の実体験から、KPI設定の実例をご紹介します。

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