社員のモチベーション管理や評価などにより、公正な評価と処遇を実現するための仕組みである人事制度。前回の記事（【中小企業の人事制度導入】④評価制度とは）では人事制度を構成する制度の一つ、「評価制度」について解説いたしました。

本記事では、前回の記事に引き続き、「人事制度は存在するものの、うまく機能していない」「組織拡大に伴い、新たに導入を検討している」「人材育成に課題を感じている」といった中小企業向けに、人事制度を構成する制度の一つ、「報酬制度」について解説いたします。

これまで解説を行ってきた「等級制度」「評価制度」による評価に基づき、従業員の処遇(給与や賞与)を決定するためのルールを定めた制度で、報酬体系を示したものです。報酬制度の設計においては、自社だけでなく業界や地域の水準を加味して妥当性を検証したうえで、給与・諸手当・賞与など報酬の構成を決定します。

報酬は大きく「給与(賃金)」と「賞与(一時金)」に区別されます。

【給与(賃金)】
一般的には、毎月支給される所定内給与(「基本給」と「諸手当」)、所定時間外勤務に対し発生する所定外給与で構成されます。
・所定内給与
役割給や年齢給など、企業によって呼び名は変化しますが、労働基準法「賃金支払いの原則」に示されているように、毎月1回以上一定の期日に支給するものを「基本給」、役職手当や等級手当、通勤手当など状況に応じて支払われるものを「諸手当」と言います。基本給の決定方法は給与表方式(等級や年齢ごとに支給額を定めた給与表を基に決定)や、洗い替え方式(前年の基本給に関わらず、毎年新たに基本給を決定する)などがあります。
・所定外給与
時間外勤務手当や休日勤務手当など、所定時間外勤務での時間数により発生するため、月により変動します。

【賞与(一時金)】
所謂「ボーナス」に当てはまります。一般的には年2回の支給が多いようですが、定義はなく、企業によって設計が可能です。給与、特に基本給は従業員の生活の基盤となるため大幅な変動はしにくいものですが、賞与においてはあくまで＋アルファの要素が強いため、あえて賞与の幅をつけることで、従業員のモチベーションを高めている企業もあります。

報酬は、従業員のモチベーションをあげる要因に大いになりうるため、納得性/公平性を担保する必要があります。報酬制度を設定する際には、シミュレーションにより総額人件費や個々人の報酬を検証するだけでなく、冒頭にも記載した通り、世間水準と比較し妥当性を検証するといった観点が必要です。
当社では、人事制度の導入支援パッケージ内で報酬制度の詳細な設計をサポートいたします。

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