社員のモチベーション管理や評価などにより、公正な評価と処遇を実現するための仕組みである人事制度。前回の記事では人事制度を構成する制度の一つ、「等級制度」について解説いたしました。
本記事では、前回の記事に引き続き、「人事制度は存在するものの、うまく機能していない」「組織拡大に伴い、新たに導入を検討している」「人材育成に課題を感じている」といった中小企業向けに、人事制度を構成する制度の一つ、「評価制度」について解説いたします。

その名の通り、従業員を評価する仕組みのことです。評価制度は他の2つの制度(等級制度、報酬制度)と連動しており、評価によって等級や報酬が変化するため、従業員の「何」を評価するのか、つまり評価項目の設定がポイントになります。併せて、「誰(評価者)」が「誰(被評価者)」を評価するのか、評価の期間、評価結果の算出方法、それらを反映した評価シート、といった運用の体制の構築も重要です。

評価制度を設計する際に役立つ、いくつかの代表的な評価軸をご紹介します。

【評価軸】
・業績評価
仕事の結果を可能な限り数字を用いて定量で評価します。営業の売り上げ目標、人事の採用人数などがわかりやすい例です。

・能力評価
職責を果たすための知識や技能、理解力や企画力などのスキルを評価対象とします。

・行動評価
結果を出すためにどのような行動を行ったか、の過程を評価対象とします。

・情意評価
別名態度評価とも呼ばれ、所謂仕事への熱意や規律性、責任性などを評価対象とします。
※行動評価と情意評価を一括りにする場合もあります。

上記の評価軸は、どれか一つを選んで運用するものではなく、企業/部署ごとにより、ウエイトを変え組み合わせて設計するものです。今回ご紹介した業績評価や能力評価は、職能資格制度が一般的だった日本において広く用いられていた評価軸の一例であり、上記に取り上げた以外にも評価軸は様々に設定できます。例えば、当社の評価制度には「実績評価」のほかに「成果評価」が存在し、実績評価＝会社が決定した定量目標、成果評価＝各自が設定した結果指標、として評価を設定しています。

本記事では、評価制度の観点についてお話ししました。評価制度においては、理想の評価項目を並べるのではなく、人事制度の目的を踏まえることに加え、実際の運用フローを想定した設計がポイントになります。どんなに理想的な制度を設計しても、活用できなければ絵に描いた餅に同じです。評価者、被評価者が活用できるように、現状と理想を踏まえて、運用フローを明確に設計することが必要です。
当社では、人事制度の導入支援はもちろん、運用フローの設計から実際の運用まで企業をサポートいたします。

株式会社グローカルでは、地方の中小企業や、地方への参入を検討している中小企業の人事制度導入支援を行っています。詳しくはこちらのページをご覧ください。